上市国企高管薪酬和企业绩效关系实证的研究.pdf

A Dissertation Submitted to ShijiazhuangUniversity of Economics For the AcademicDegree of Master Satisfaction Researchon Dividend Policy of The Listed Company Candidate:Jin Miao Supervisor:Bu Shuduan Academic Degree Applied for:Master Specialty:Accounting School/Department:Postgraduate School ShijiazhuangUniversity of Economics June 5,2013 独创性声明本人郑重声明:所呈交的论文是我在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知,除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果,也不包含为获得石家庄经济学院或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。签名: 日期: 关于论文使用授权的说明本人完全了解石家庄经济学院有关保留、使用学位论文的规定,即: 学校有权保留送交论文的复印件,允许论文被查阅和借阅;学校可以公布论文的全部或部分内容,可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。(保密的论文在解密后应遵守此规定) 签名: 导师签名: 日期: 摘要 I 摘要在我国,部分国有企业的经理人不菲的年薪、基层职工与高管水平之间的薪酬差距的持续拉大严重影响了激励效果。高管行政建制和刚性工资的作用,使得高管收入对企业业绩具有了“免疫力”,这直接轰高了均收入。部分国企甚至要求国家给予补贴或者对自己所控制的垄断性资源进行涨价,对利润挂盈不挂亏,挂增不挂减的做法违背了基本的经济规律。总公司考核分公司或子公司利润指标时,指标值区间划分不合理、考核指标比较单一,以及我国国企基于预算法确定的下期指标,导致很多子公司高管在与总公司的博弈中曲意地迎合利润指标,并限制了子公司或分公司高管的经营决策,这些高管只能按照基本的成本战略控制成本以增加利润指标,起不到基本的激励作用。摆在我还是偏低、薪酬制定和调节机制错位、缺乏有效的长期激励、内部人控制长期存在、期权激励的对象不明确,致使我国国企的利润很大程度上来源于其所占有的特殊的地位和资源, 并没有形成真正的“熊彼特租金”。因此,国有企业管理者的薪酬激励不足已经成为制约国企发展的瓶颈,要改变国企高管激励不足的现象,垄断国企应该增加上交利润的比例,建立健全薪酬委员会,扩大国企对薪酬披露的高管比例和透明度。本文采用的相对业绩评价方法和《国有资本金评价办法》都是基于关键绩效指标(KPI)建立的绩效评价方法,区别在于前者是选取业界最佳企业或流程作为基准,后者是基于平衡计分卡的方法,建立财务指标和非财务指标的综合评价体系来评价企业业绩。相对业绩评价以同一时期行业或市场的平均综合指标为标准,避免了预算法高昂的成本和对下期经济运行不确定性的影响无法考量的问题,打击了高管试图采取的虚编和低编预算的方法提升自己未来业绩的幻想。相对业绩评价弥补了绝对业绩评价的无据可依、无法有效的进行横向对比、主观性太强的的劣势,这种借助参照物或参照标准过滤“噪音”的方法,可以极大的增强评价的“准确性”,为国家制定高管薪酬政策提供合理的建议。关键词:经理人薪酬上市公司相对业绩评价石家庄经济学院硕士学位论文 II Abstract In our country, managers high salary in state-owned enterprise and the gap between employees at the grass-roots and executives, which have the serious influence on the incentive effect. Executive anizational system and wage rigidity make the executive salaries not to response to corporate performances , raising all the worker's average e in the state-owned enterprises. The way that part state-owned enterprises even pray