人员素质测评名词解释1、投射:个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等人格特征,不自觉地反映于外界事物或他人的一种心理作用,亦即个人的人格结构对感知、组织及解释环境的方式发生影响的过程。P92、随机误差:它由与测量目的无关的偶然因素(如外界环境、测量本身难度等)引起,且不易控制,使多次测量产生了不一致的结果。P123、系统误差:它是由与测量无关的变量引起的一种恒定而有规律的误差,稳定地存在于每一次测量中,测值一致,但测量结果不准确。P134、信度:是指测量结果的一致性或者稳定性程度。在测量理论中,信度是指一组测验分数的真变异数与总变异数的比率。P155、面试:是指经过精心设计、在特定情境下进行的,通过面试官对应试者进行面对面交谈与观察的手段,由表及里测评应试者各方面特征的一种人员测评方法。P1606、结构化面试:就是通过工作分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准,面试过程遵照一种客观的评价程序,对应试者的表现进行数量化的分析,给出一种客观的评价标准,不同的评价者使用相同的评价标准,以保证判断的公平合理性。P1677、管理评价中心:是在有限的时间和特定的环境中,运用多种方法和技术,同时对多个人进行管理特性测量和评价的一套标准化程序。P1968、测评指标:就是衡量和评价与工作有关的个人特征的维度,是对抽象的测评内容进行操作化的定义,是测评指标体系的基本单位。P2569、工作抽样:就是创造一个小型的工作环境,让求职者通过完成各种任务,来展示他们是否具备工作所需的才能。P24710、素质:是指个体为达到某种工作绩效或某项工作任务,所具备的可以测量的并能显著区分绩效优势的基本条件、特征,潜在特质的集合,包括知识技能、能力、性格、社会角色、个人动机、自我形象、态度或价值观等。11、人员素质测评:是根据一定的目的,综合运用定量定性的多种方法,对个体的知识水平、工作技能、个性倾向及特征、能力以及发展潜力等实施、测量和评价的活动。12、素质冰山模型:又称胜任特征模型,是指为了完成某项工作,达成某一绩效指标,要求任职者具备的一系列不同胜任特征的组合,其中包括不同的动机、个性与品质要求、自我形象与社会特征以及知识与技能水平等。简答题1、影响信度的因素P18被试的特征测验的长度和难度不同信度测验方法的选择测验过程的误差2、测评的主要类型P34选拔型测评(差异性)配置型测评(合适性)诊断型测评(准确性)预测型测评(有效性)
开发型测评(实用性)考核型测评(公正性)3、人格理论和人格测验的关系P82某种人格测验一定有其理论假设,人格理论是人格测验的基础。对人格测验结果的解释,取决于对这种人格理论的理解和把握,其原因正如上文所述,人格理论是人格测验的基础。一个人格测验所得的结果可以用不同的人格理论来解释。4、面试的特点P162面试内容的广泛性和灵活性面试以观察和交谈为主要手段面试是面试官和应试者的双向沟通面试可以全面考察应试者的特征5、结构化面试的特点P167以工作分析为基础确定测评要素面试内容结构化评分标准结构化面试官组合结构化
面试程序结构化6、结构化面试的优缺点P168相对于非结构化面试,结构化面试具有以下优势:首先,结构化面试具有很强的职位针对性。其次,结构化面试是一种标准化的测评方法。结构化面试的缺点主要表现在以下三方面:首先,形势不够灵活。其次,无法获得深层次的信息。最后,鉴别功能有待强化。7、无领导小组讨论的优缺点P212无领导小组讨论测量的是评价对象的行为特征,且与实际工作联系,此外还具有以下优点:机会均等。可以进行组内成员间的比较。人际互动真实诱发效应同时,无领导小组讨论也存在一些不足,主要表现在:组际公平略显不足对讨论题材的要求较高有一定的掩饰性8、测评指标的设计原则P259测评指标是实际测评的东西测评指标是内容的具体体现测评指标与内容是相对的测评指标应具有可操作性
测评指标应当可观察或可度量测评指标应具有独立性9、测评结果报告的注意事项P283首先,对测评结果的解释需要严格按照测量手册进行。其次,在作具体的解释时,不要使用过于绝对化的语言,应该承认误差的存在。同时,在解释分数的时候需要选择恰当的常模。最后,还需要综合情境进行解释。10、测评指导语的主要内容人员素质测评的目的测评持续的时间测评过程中的注意事项举例说明相关要求
测评结果保密和处理11、管理游戏的优缺点优点:管理游戏是一种良好的人力资源开发手段,它帮助受训者挖掘其解决问题的技能,帮助他们将注意力集中在制定公司规划上,而不是集中在临时事务的应付上。公司通常也选择它们自己的管理人员并开发它们自己的工作部门,因此这种游戏可以用于开发领导能力、培养合作及团
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