教师激励机制创新研究.doc

教师激励机制创新研究
一、我国现有的教师激励机制中存在的问题
　　1. 薪酬设计上不合理
　　我国目前的薪酬模式主要是采用以职务和资历为中心的模式。这种模式主要是依据教师个人所具有的职务级别、工龄、学历、职称等来设计薪酬，既没有突出岗位的要求，也没有把教师个人在岗位上的贡献考虑进去，从而导致了收入分配中的平均主义和论资排辈同时并存的现象。而且由于同一级别职务工资是相同的，而行政责任轻、工作量少、受监督的面更小，因此，在一些学校出现教师宁搞行政不当一线教师的状况，说明基于职务和资历的工资制度不能调动起教师的积极性。
　　其次，在薪酬设计上，普遍存在着“重科研、轻教学，重数量、轻质量”的倾向。无论何种类型的学校，往往不对教师进行任何区分，一律以发表论文的数量这一硬指标与教师的年终结构工资发放挂钩，这无疑导致教师不能把心思放在教学上或深入的科学研究上，而是追求那些短、平、快的科研项目，甚至导致教师以牺牲非量化目标为代价而达成短期量化目标的现象。
　　2. 绩效考评体系不健全
　　其一，考评指标设置不合理。目前学校在对教师进行绩效评价时，往往对教师类型不做区分，以统一的表格KCB齿轮油泵和内容对所有类型的教师进行相同内容的考核，而教师有不同的系列，如实验系列和教师系列，各系列又有不同的职称等级，不同系列和等级的教师在完成同样教学任务和科研任务时付出的劳动是不同的，学生对不同职称教师所寄予的期望以及反映在生评师的结果上也是不同的，因此以一刀切的指标对各种类型教师进行评价缺乏科学依据。
　　其二，考评方式ZYB-B可调压齿轮泵过于单一。传统的人事管理中，对教师的考评多运用主管考评，而主管领导限于精力，并不能全面了解每一个下属，因此光依靠主管考评难免失之偏颇。也有一些学校采用了教师自我考评和学生考评相结合，但在权重的分配上，往往学生考评被赋予了较少的权重，从而不能正确评价教师的绩效。
　　其三，考评结果无反馈。一些高校对绩效考评不重视，每年一次的年终考核流于形式，考评之后的结果没有通过各种渠道及时向当事人反馈。绩效好或差，当事人一无所知，绩效好的不能得到进一步发扬，绩效差的也不能及时得到改进。
　　其四，考评结果未与薪酬挂钩。绩效优秀的没能得到薪酬上的奖励，绩效差的也没有任何的惩罚或鞭策措施，从而绩效考评失去了应有的激励作用。
　　3. 激励方式单一化
　　学校在激励方式的选择上，通常比较注可调压渣油泵重物质激励，片面认为金钱能够激励所有的人，能够解决所有的问题，而忽视了高校教师这一高知识群体在基本的物质生活的低层次需要得到满足后，更重视的是尊重和自我实现的需要。因此，学校在激励方式上忽视了其他精神的、内在的、发展性的激励手段的运用，影响了激励的整体效果。
　　4. 激励方法简单化
　　在激励过程中，目的性差、计划性弱，不能充分考虑教师需要的差异；激励只重高压渣油泵短期效果，缺乏系统性、全局性；此外在激励的时间、内容和力度上缺乏弹性。例如即使发现有的教师表现很优秀，往往也要等到年终评先进时才加以考虑，缺乏时效性和针对性，使得激励的实际效果大打折扣。
　　二、我国教师激励机制的创新
　　（一）设计科学合理的薪酬制度
　　1. 基于岗位和绩效的激励。一是加大岗位津贴制度改革。不同岗位对人的要求不同，需要人们承担的责任和义务也不同，因此应根据岗位性质设置岗位津贴，薪随岗变，打破“铁饭碗”和平均主义“大锅饭”，废除职务终身制，形成能进能出、能上能KCB-300下的激励竞争机制，创造有利于优秀人才尽快成长和才能发挥的制度，调动教师工作的积极性。
　　二是实施以绩效为导向的薪酬制度，提高绩效薪酬在整体薪酬中所占比重。淡化教师的职务意识，依据教师的工作绩效确定薪酬水平，只要他们的个人能力达到一个等级，就应获得相应的薪酬，通过薪酬与业绩挂钩，齿轮油泵kcb 55引导教师对绩效的关心和改进。
　　2. 协调教学与科研的关系。大学教学要求教师具备知识的系统性与较强的表达能力，大学研究则要求教师具备专业知识的专深性与创新性，两者往往不能完全兼容。在时间资源与知识资源及个人兴趣等约束条件下，这种不兼容性矛盾在相当部分教师身上表现得更为突出。但目前学校职称评定主要是依据科研成果的数量和质量，这就使得各种类型的教师几乎均难以摆脱科研任务，而这正是造成教师职业痛苦的根源。为此，学校应重视基于教师能力
高压渣油泵的教学和科研工作成果的考核，可以将教师岗位细分为教学科研岗、教学岗、科研岗三类，对于教学科研岗位的教师，要求在完成一定教学的任务外，还必须发表一定数量的学术论文；对于教学岗位的教师，其主要任务是完成规定的教学工作量，在完成教学任务外，若发表学术论文，则享受额外的奖励；而科研岗位的教师则在承担国家级的科研任务的同时，