组织行为学案例分析：高速公路收费员高离职率问题分析及解决措施.doc

组织行为学作业
题目： 高速公路收费员高离职率问题分析及处理方法
导师： 刘亚萍
班别： MBA()周末二班
姓名： 张龙生
【案例】
目前，区内部分高速公路运行企业面临一个一样问题：高速公路收费站收费员离职率高居不下。很多年轻人抵制收费工作，她们认为这种简单收费工作单调乏味，而且工作性质是“三班倒”，令人厌倦；她们宁愿从事其它服务工作。甚至在职收费员中，在第十二个月就提出辞职。收费员短缺意味着收费工作大量超时，很多职员每个月工作日超出了22天，甚至更多。管理层为此烦恼，假如提升收费员待遇，这将造成其它岗位工作人员不满；假如维持原有待遇却招聘不到收费员。
一、用双原因理论分析收费员高离职率问题。
双原因理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来，全名叫“激励、保健原因理论”。 传统理论认为，满意对立面是不满意，而据双原因理论，满意对立面是没有满意，不满意对立面是没有不满意。所以，影响职职员作主动性原因可分为两类：保健原因和激励原因，这两种原因是相互独立而且以不一样方法影响大家工作行为。
所谓保健原因，就是那些造成职员不满原因，它们改善能够解除职员不满，但不能使职员感到满意并激提议职员主动性。它们关键有企业政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督和多种人事关系处理等。因为它们只带有预防性，只起维持工作现实状况作用，也被称为
“维持原因”。
所谓激励原因，就是那些使职员感到满意原因，惟有它们改善才能让职员感到满意，给职员以较高激励，调动主动性，提升劳动生产效率。它们关键有工作表现机会、工作本身乐趣、工作上成就感、对未来发展期望、职务上责任感等等。
高速公路运行企业收费员离职率高，年青人抵制收费职员作，要变革以改变现实状况，就必需在管理中充足利用保健原因和激励原因，其中，激励原因为主，保健原因为辅。
保健原因关键表现在环境方面。高速公路运行企业应该在企业政策和理论、技术监督、薪金、工作条件、人际关系、地位、职业安定和个人生活等方面不停给予改善，使职员从不满意达成没有不满意。
收费工作单调乏味，而且工作性质是“三班倒”，令人厌倦，从工作本身和工作内容方面，职员根本就无法达成满意。而无法达成满意，就造成了职员流失。那么，高速公路运行企业应该关键从激励原因方面着手，努力使职员工作丰富化和得到工作满足，譬如在成就、赏识、挑战性工作、增加工作责任、成长和发展等方面满足职员个人自我实现需要，使职员从没有满意达成满意。
假如利用保健原因使职员达成“没有不满意”，而利用内在激励原因使职员达成
“满意”，那么高速公路运行企业就已经含有相当凝聚力，职员短缺问题就得到了处理。人工作绩效取决和她们能力和主动性，保健就是稳定，激励就是发展，双原因理论合理利用就能将能力发挥到极至，将主动性调动到最大程度，形成事业鼓舞人，物质奖励人，精神抚慰人，感情留驻人，环境吸引人，因时因地激励人气氛。
二、用马斯洛需要层次理论处理收费员高离职率问题。
心理学家阿布拉汉姆·马斯洛把