人资规划职务分析系统.docx

人资规划-职务分析系统
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职务分析系统
职务分析系统揭示了组织、工作和人三者之间的相互关系，是对技术、方法、工具 的总和。分析的目的不同，所采用的系统也不同。
一、职务分析系统的内容与特征
（一） 职务分析系统包含的内容
1、 分析要素
2、 理论依据
3、 信息来源
4、 信息的形式
5、 收集、整理信息的方法和技术
6、 系统的结构
7、 系统输出的结果
（二） 职务分析系统的特征
国外企业经过多年的实践，已经形成比较完善的职务分析系统。一般来说，不同的 系统在上述七个方面存在着不同程度的差异，从而显示出各系统的不同特征。但总 的来看，它们可以分成两类，一类是以工作为中心，另一类是以人为中心。
（三） 以工作为中心的职务分析系统和以人为中心的职务分析系统的差别。
1、 获取职务信息的形式不同。以工作为中心的职务分析系统可以用严格定量的、 准确的数字来说明所获得的信息。而以人为中心的职务分析系统则只能用叙述性方 式来描述所获得信息。
2、 系统输出的结果不同。以工作为中心的职务分析系统输出是关于工作结果、工 作任务、工作指标和执行标准以及其他有关工作的因素。而以人为中心的职务分析 系统输出的信息是关于任职者的行为、潜力、能力和其他个性特征。
3、 理论依据不同。以工作为中心的职务分析系统把工作作为组织系统的一个子系 统。而以人为中心的职务分析系统则通过组织系统中工作要素和人员特征间的某种 联系，即通过人员的潜力、能力和个性来揭示工作本身的特征。该系统是基于这样 一个前提：若所有胜任某一工作的任职人员具有某种共同特征，那么，凡具备这类 特征的人便能胜任这项工作。
职务分析系统的作用
运用职务分析系统可以获得与工作有关的大量信息，从而对组织、工作和人三者之 间的关系有一定的了解。其具体作用如下：
1、 可以获得任职人员本身的信息，如能力、教育程度、个性、经验等方面的信息。
2、 可以获得工作本身的信息，如工作任务、目标、责任、环境等方面的信息。
3、 在获得工作信息的同时，对工作进行评价，从而是我们对工作的相对价值、在 组织中的位置及执行工作的难以程度有了深刻的了解，也使各职位之间可以直接进 行比较。
在使用职务分析系统的时候应该注意：并不是任何一个系统都可适用任何职务，而 是需要结合适用。
职务分类系统
职务分类系统（FJA）将整个工作作为分析要素。它是由美国培训及雇佣服务机构设计的， 是对职务进行科学分类的依据。
该系统是按员工处理数据、人、事的水平划分为若干等级（见下 FJA职能等级表），以此
为基础，编写了职务名称字典（Dictionary of Occupational Title--DOT），其中包括三万多个 职务。该字典把每一个职务用 6个代码表示，前三个代码是职务分组，后三个代码表示职 务与数据、人、事的关系。具体说，第一个数字把所有职务分为 9类，例如，0，1为专业、
技术、管理类服务，2未知职员及销售人员，3为服务性职务，4为农、林、渔业职务，等 等。第2, 3位数字是表示603种职务组中每一组职务的， 例如，职务分析员的代码是166。
088,其中1表示这是专业、技术、管理性质的服务， 16代表行政管理专家职务