多重晋升通道提升人力资源规划的效果.doc

多重晋升通道提升人力资源规划的效果在经济进入全球化的今天, 人力资源已经成为了企业获取竞争优势的主要来源, 人力资源规划成为了企业保持竞争优势, 获取可持续发展的最有效途径和方法。然而, 由于现实的需求问题, 以及实际规划人员的专业知识、技能水平等问题, 使得企业人力资源规划工作更多的是流于制度流程层面, 许多人力资源的现实问题并没有得到很好地解决,这其中包括: (1) 人才沉淀与人才短缺困境。一方面是企业已有的大批人才被搁置或不能得到有效的提升成长, 另一方面是在急需人才的职位却始终找不到合适的人员,浪费与重置并存; (2) 新老员工的矛盾。辛辛苦苦劳碌了几十年, 却不如一个新来的小伙子?老员工几十年的工作积累, 也对企业忠心耿耿, 技术、经验水平都不错, 可就是不如一个新进的员工, 就因为自己是高中学历/ 大专学历,小伙子是研究生学历,同时,小伙子还在抱怨薪酬水平不如同行业其他企业的同学,公平吗? (3) 官位少民多的矛盾。企业在快速地发展, 员工的数量以几何级数在增长, 可是就那么几个管理岗位, 眼看着老员工是越来越多,技术能手也是越来越多,薪酬水平能涨的都已经涨到最高了,员工需要的也不再是多增加几十块钱的问题, 不升职就走人, 怎么办? (4) 空降部队与地面部队的矛盾。地面部队为创业初期的企业发展贡献了巨大的力量, 但长期形成的行事惯性已经开始严重阻碍企业的持续性发展, 空降部队可以给企业带来新的思维、新的作业模式, 但无法融入到企业的团队环境中来, 与此同时, 企业却必须为空降部队提供比地面部队高的多的薪酬, 内部的公平性如何体现, 价值评判的依据是什么? (5) 薪酬结构和薪酬水平的困境。薪酬结构是否可以有效起到激励效应, 是否对不同的员工具有不同的激励方式?薪酬水平是否具有合理的确定依据和等级标准?在整个行业中, 是否富有竞争力? 为什么公司每年都在调整员工的薪酬水平,可总是能听到对此的抱怨? (6) 核心员工与普通员工的矛盾。核心员工如何界定?如何有效降低核心员工的离职率, 如何提升对普通员工的激励?如何有效拉开核心员工和普通员工之间的差距? ……如此种种,不一而足,它们都成为了企业人力资源规划中的障碍, 成为了企业人力资源部不得不面对解决的难题。面对人力资源规划中的困境,企业领导者和人力资源部都在苦苦地寻求解决的途径:长期激励机制、绩效型薪酬体系、效益奖金或超额销售佣金、多元化的绩效考核机制、职位价值评估体系等等, 每一次尝试或创新都让员工充满了期待, 但最后都发现, 丢石入水响声大, 开始激起的波纹最后都归复平静。一个问题解决了, 另一个问题依旧存在, 甚至出现了更多的问题。我们可以看到,现代企业在实施人力资源规划的时候,都或多或少地采取了一系列的适