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论科研团队内部的冲突管理


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　　摘 要： 科研个体与科研团队之间常见的冲突表现在以下几个方面：个体目标与团队目标、个体成就与团队绩效、个体人格与团队角色、个体意志与团队决策、个体竞争心理与团队和谐需要等。解决这些冲突的途径包括认定团队目标、健全利益分配机制、挑选合适的团队角色和建设有特色的组织文化。
　　关键词： 科研个体； 科研团队； 冲突管理策略
　　中图分类号： G644 文献标识码： A 文章编号： 1673-8381（2008）05-0062-04
　　
　　单干的科研工作者属于工作群体，只有通过协调努力产生相互之间的积极配合后才会变成科研团队，正是由于这种积极配合的组织特征使工作群体原有的“潜力”获得巨大的释放。就效力而言，科研团队比单干的科研工作群体具有更大的优势。但是创建科研团队并不一定能自动释放科研“潜力”，产生超过个体绩效之和的业绩，原因是科研团队内部普遍存在各种冲突，这些冲突削弱了科研团队的积极性和创造力，而且还要浪费团队大量的时间处理冲突，但是，完全消除冲突又会扼杀变革和创新的动力，只有成功地处理冲突才能充分发挥科研团队的优势。因此，正确管理科研团队内部的冲突，对于提高科研团队的绩效具有特别重要的作用和意义。
　　
　　一、科研团队内部冲突的性质与种类
　　
　　科研团队是以完成科研任务为共同目标，通过协商和分工而形成合作关系的团队。科研合作追求的是一种建立在学科交叉、智能互补、思维各异基础上的互相配合。当学科的分类越来越细，跨领域的课题越来越多，科研项目需要综合性更高的知识、技能和素质的时候，科研团队取代单干的科研群体就越来越成为一种科技发展的必然趋势。但是，科研团队内部的冲突是普遍存在的，冲突是个体之间或群体之间因利益和意见不合、分歧或不相容等形式表现的一种相互作用的状态。科研团队合作的外在压力与团队冲突的内在张力之间构成两股此长彼消的抗衡力。
　　从冲突的影响来看，科研团队的冲突能将问题及早暴露出来，激发团队重新思考和热烈讨论，促进民主和公平的变革；冲突迫使队员发挥积极性和创造性，寻求新的解决方法，从而实现科技创新，如果采用合作型的冲突管理，这些冲突的积极作用大于它的消极作用，属于正面性冲突。
　　从冲突的层面来看，科研工作者学业有专攻，大多崇尚个性自由，追求个人价值，偏好独立作业而缺乏群体意识；此外，不完善的科研管理机制为科研团队内部冲突的产生提供了空间，因此，这种冲突属于个体层面和组织层面上的冲突。
　　根据冲突的来源，科研团队内部冲突一般可以划分为利益冲突、价值冲突、任务冲突、人际冲突等几种类型。
　　利益冲突，即团队成员因科研经费、成果分享等利益分配问题发生争议和矛盾；价值冲突，即团队成员对团队目标、科研道德、团队精神等价值观持不同的看法；任务冲突，即团队成员对各自承担的任务和责任认识不清楚，衔接不到位，出现互相推诿的情况，或对完成任务所采用的策略和方法有分歧；人际冲突，即团队成员的人格类型与其在团队中所任角色不相宜，团队成员之间信息沟通和情感交流发生障碍，团队成员的人际关系不融洽等。
　　
　　二、科研团队内部冲突的原因
　　
　　科研工作的独立性、科研个体的个性化倾向与科研团队合作的必要性之间的矛盾是科研团队内部冲突产生的主要根源。具体来说，冲突的原因是复杂的，分析冲突的根源是有效进行冲突管理的关键。
　　（一）利益分配不公
　　如果团队的成果无法公正地归结于各成员，个体的投入与团队的产出关系模糊甚至不公平，就会产生利益冲突。现行的科研资助、科研津贴、科研奖励、科研成果转化等利益分配制度普遍存在诱发科研团队内部利益冲突的因素。一是科研资助经费审批存在不够公开不够规范的倾向，出现资助获得者不一定是真正的项目承担者的现象；二是各种科研经费、奖励、津贴、成果转化等利益在团队内部分配的制度不明确，存在引起利益纠纷的可能性；三是科研资助制度存在鼓励“单干”的倾向，例如某些资助项目一个人申报即可；四是科研奖励制度建构在“重数量、轻质量”的成果评价制度之上，不利于合作研究和团队生成。
　　（二）价值观不统一
　　价值观冲突的原因主要是成员们的兴趣、价值观存在差异，导致个体对团队的愿景、项目的意义、团队精神和道德偏好等不能统一，产生矛盾和冲突。很难想象，一个认为克隆人违反了伦理道德的人加入到研究人类克隆的团队中会感到如鱼得水，并非常积极地参与合作研究。