员工背景调查管理办法.doc

员工背景调查管理办法.doc关于员工背景调查工作的推荐方案
为降低因人才招聘带来的风险，避免因人员招聘不当产生的经济 及技术损失，并为员工聘用提供客观、真实的参考依据，现结合我公 司HR管理现况推荐员工背景调查（以下简称“调查”）工作方案如 下：
一、 法律依据
1、 《中华人民共和国劳动合同法》
第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内 容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报 酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动 者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应如实说明。
2、 《就业服务与就业管理规定》
第十三条用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开 劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经 劳动者本人书面同意。
因此，对应聘者的调查具有限制性，必须是与劳动合同直接 相关的内容；对调查过程中获取的劳动者个人资料具有保密义 务。
二、 明确调查对象和内容
如对拟聘用的所有人员均进行调查，需要花费大量的时间、 人力、资金，且不太现实，因此，可根据情况进行区别处理，只 对必要的聘用岗位人员进行调查，建议采用“3A模式”评估法
判断需调查的对象和内容。
1> A类岗位。高管人员、核心岗位人员、财务人员为A 类岗位员工，为降低法律风险，存在调查必要。
2、 A类技能。员工担任某项工作所必需的相应工作技能 或经验是否具备，应进行调查，看他以往工作经历中 是否具备或体现出这一方面的素质。
3、 A类信息。对员工提供的信息资料中的A类信息进行 核实，主要是学历学位、职位级别、职位证书、道德 品质、竞业禁止、技术侵权、泄露违约等内容。
三、确保程序及手段的合法性
1> 获得员工的合法授权。
录取前单独签订《背景调查授权书》容易让人感 觉缺乏信任感，.建议在面试环节让应聘者填写《职位 申请表》（见注明背景调查承诺事项（“本 人承诺：以上所填内容全部属实，公司可对其中除家 庭背景外的个人信息进行调查，如有不实或虚构，愿 接受取消申请资格或聘用后除名的处分。”），同时签 字确认。
2、 合理使用调查报告。
在调查中发现被调查人员存在相关不良行为，经 评估后认为不宜录用，应低调处理，婉言告知不再录 用，注意不能引用“调查内容”作为未录用的理由，
尽量避免给公司带来法律风险。