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【劳动解除】劳动合同解除的操作策略与风险规避——试用期解除(连载1)
《劳动合同解除的操作策略与风险规避》是笔者原创完成于2011年的专题论述，主要分为各种解除劳动合同类型的法律依据、举证责任与证据质证、解除结果评估、解除通知撰写送达、离职退工办理实务、解除争议审理要点等六大部分，其中关于解除劳动合同法律依据从解除司法审查标准、解除操作建议、各地仲裁司法指导意见、典型司法判例精要摘编等方面展开论述。笔者将定期连载这些文章内容，期待给各位读者交流和沟通。
 
劳动合同解除的操作策略与风险规避
第一章 确定解除法律依据
劳动合同解除的操作策略与风险规避用人单位有权单方解除劳动合同的主要法律依据是《劳动合同法》第四十条规定的过错性解除和第四十一条规定的非过错性解除，根据举证原则用人单位需要对解除的法律依据承担举证责任，大量发生的纠纷案例反应用人单位在单方解除上仍然存在操作不当的法律风险点。本节内容从司法案例角度、员工关系管理角度并结合各地仲裁、法院裁审指导意见，对用人单位单方解除的法律风险点进行分析，并提出可行性操作策略建议。
一、过错性解除
过错性解除是指在劳动者发生法定或约定过错的情况下，用人单位可以随时单方解除劳动合同而无需支付经济补偿的法律制度。在员工关系管理中，公司炒员工鱿鱼优先选择的策略便是过错性解除尤其是严重违纪解除，解除理由方便——员工发生过错，解除程序简单——可以随时通知，解除成本低廉——无需支付经济补偿和代通知金，而且公司炒掉过错员工时可快刀斩乱麻无需顾虑道德责任。
（一）试用不符解除
1、试用解除司法审查标准
试用期，是劳动合同当事人为了相互了解对方的情况，即用人单位了解劳动者是否适合从事特定工作以及劳动者了解用人单位的具体情况，而在劳动合同中约定的特定期限。根据《劳动合同法》规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
试用期解除的实体条件是用人单位已明确告知录用条件，劳动者不符合已明确知晓的录用条件。
（1）实体条件不仅包括工作岗位本身所需要的“硬件要求”，即具体工作岗位对个别劳动者的特殊具体要求，劳动者的劳动技能往往不具有直接的外在表现形式，而需要通过实际工作才能体现出来；
（2）实体条件也需要一般职场人士所必须的“软件要求”，即从思想品质、工作能力、知识水平、身体状况等多方面进一步对劳动者进行考察，了解其是否符合工作要求。
（3）对裁审机关即一裁两院而言,录用条件则是他们判定用人单位与劳动者解除劳动合同是否合法的主要依据,同时用人单位必须提供事实依据证实劳动者是如何不符合录用条件的。
试用期解除的程序条件是必须在试用期满前可随时告知劳动者不符合录用条件，并送达解除通知。
期满后则不能再以“不符合录用条件”为由解除，即使认为劳动者不能胜任工作或有其他客观情况，也只能通过非过错依据解除或其他合法依据解除
2、不符录用解除操作建议
设定告知录用条件
设定录用条件主要有以下四种因素：能力因素、身体因素、态度引导、法律因素。录用条件的设定可以从共性与个性两个方面来进行：
“共性”，即所有的员工都应当具备的基本条件，比如诚实守信，比如不负竞业限制义务等等，共性的录用条件可以通过规章制度进行明确。
“个性”，即每个岗位自身所需的特殊要求，比如学历要求、技能要求等，可以