2021年高盛的精英之道高盛.docx

高盛的精英之道高盛

　　 　　在中国市场，高盛的每一次增股和减持全部会引发媒体和业界的高度关注。今年10月中旬，高盛集团旗下企业清仓所持吉利汽车股票，套现超3亿美元。以前高盛清仓工行股份，7年共获益亿美元。
　　减持吉利时，业内人士分析说可能是基金快到期了，属正常退出，也有可能是主观上对吉利发展不乐观。清仓工行时，也有财经媒体人分析高盛投资和减持的大智慧。
　　实际上，高盛这家老牌投行经历过数次金融危机，贝尔斯登、雷曼弟兄等竞争对手纷纷倒下，高盛却逆势强大。2021年，外资投行在中国的策略出现新改变，不是大规模重组就是瘦身，但高盛在中国的市场依旧如故。
　　华尔街竞争对手、媒体和公众曾对高盛爱恨交织，这到底是一家什么样的企业？怎样吸引并管理优异人才？高盛董事总经理、亚太区不含日本投资银行部联席主管、大中华区投资银行部主管兼董事长尤其助理韦达文Matthew Westerman和高盛在华战略伙伴——北京高华证券首席实施官章星接收新财经记者采访给出了部分答案。
　　吸收并铸造精英
　　“高盛招什么人？首先是聪慧、可造就。”章星告诉记者，高盛会把人才金字塔顶尖的3%招过来，给职员不停的培训，使其融入到高盛的业务和文化中。
　　高盛招人严格，简直到了“吹毛求疵”的地步。为了一开始就招到适宜的人才，高盛经过不停面试判定新人的整体素质、团体精神、沟通能力和价值观是否契合等。能从高盛层层筛选中脱颖而出，能吃苦、韧性强、情商和智商双高的应聘者往往含有优势。
　　在每十二个月的全球商学院毕业季，很多求职申请会从全球各地的高材生手中递出，几千份简历经过层层筛选，再经过多达30多轮面试，最终成功入职的往往只有寥寥几十人。据了解，在中国一个一般职位的面试，职位申请者最少会依次见到10个面试官，职位越高，见的人越多。
　　前高盛中经济学家梁红曾对媒体表示，2021年，她应聘高盛亚洲研究部副总裁，经过多达32轮面试，历时半年，终得offer录用通知。
　　精英人才加入高盛，只是把一只脚跨进了华尔街，高盛含有严密、连续性、高参加度和无处不在的业务、文化及管理等方面的培训，这些人才最终能否融入高盛和团体，并经过年度360度的绩效考评，是她们所面正确另一个严酷现实。
　　韦达文用“自省”来形容高盛这家投行，那就是高盛总是在看自己的差距，怎样才能让自己提升，这种自省也融入在每一个职员的工作当中。
　　高盛已经建立起一套比较成熟和完善的机制来激励职员，以辅助新人在业内的快速成长。内部机制也要求职员和上级、同级间进行多层面的立即沟通，随时发觉问题、处理问题，最终提升专业人员及团体为用户服务的水平。
　　章星认为，参加企业组织的活动也是人才培养很主要的方面，表现在高盛360度年评价中，而职员在多元化及慈善活动中的参加度也会列入业绩全方面的考评中。
　　尽管高盛的薪酬很诱人，但绝非留住精英的原因。正如一名高盛前董事总经理所言，高盛成功的关键还是它的文化，鲜明的、含有凝聚力的文化让高盛的职员留在了这家企业。她对记者说：“投行做到以后，真正靠的是人，是经营人和人之间的关系。它形成的那套文化，外来者通常融入不进去，尽管也从外面挖人，但管理层大部分是从内部提拔的。”
　　高盛激励团体之间保持紧密联络，并欢迎离开的职员和高盛保持紧密联络，还欢迎曾