套娃效应.doc

套娃效应伊藤是走传统、保守的路线,一切以顾客为先,不太与批发商、零售商们交际、应酬,对员工的要求十分严格,要他们彻底发挥他们的能力,以严密的组织, 作为经营的基础。这种类型的伊藤当然无法接受一雄的豪迈粗犷的做法,伊藤因此要求一雄改善工作态度,按照伊藤洋货行的经营方法去做。但是一雄根本不予理会,依然按照自己的做法去做,而且业绩依然达到水准以上, 甚至有飞跃性的成长,充满自信的一雄,就更不肯修正自己的做法了。他说: " 一切都这么好,证明这路线没错,为什么要改? " 套娃效应法正在全球第一大的广告公司奥美广告形成一个激励传统:每当该公司提升一名管理人员到某地区去当经理时,就会送给他(她)一个俄罗斯套娃作为礼物,以提示这位新任经理:创建一个新公司时要聘用比自己更有能力的人去做部门主管,因为公司经理的自信、包容会让团队更具竞争力,使企业经营实现高效扩张,品牌聚合力越来越大;反之,如果从公司经理开始,层层任用的都是不如自己的人去工作,在一个不自信、不包容的团队里,很难创造出和谐的氛围和良好的成长绩效,公司将在残酷的市场竞争中失去持续发展的源动力。有能力的人是我们求之不得的,特别是对正处在发展上升期的企业。个人的能力和才干都是有限的,虽然是上司,也不见得在各方面都比下属优秀。即使再能干的上司,也要借助他人的智慧,所谓尺有所短,寸有所长。下属为什么不服从你的管理,首先要从这几个原因入手。第一、下属认为你不如他,所以不服从你的指挥作为经理人,遇到比自己能力强的下属,首先是应该承认这个现实。承认下属比自己强,并不是件丢人的事,因为发现和培养人才是其领导力的重要表现。要知道你的位置是领导者,你可以不懂最新的科学技术,但是你却可以进行有效的领导,所谓“闻道有先后,术业有专攻”。如果这个人真是各方面都比你强, 他可能有一天会成为你的上司。但他现在还是下属,对你来说关键还是怎么来利用他的能力。正如一位企业领导者所说:“纳众言方能得人心,得人心方能得人智,得人智方能成大事。一个优秀的企业管理者,就是一个出色的织锦人,只有善于借用下属人员的智能,才能织成美丽的锦裳;也只有下属之中人才辈出,才能锦上添花。”第二、下属认为你限制了他的发展,所以心里嫉恨你能人毛病多,恃才傲物,有时甚至爱自作主张。事实上,下属中确实有一些能人,但他之所以还是下属,就是因为他还有所欠缺;或者是某些方面能力强, 但综合能力不行。所以对能人第一是要用,给他挑战性的工作,千方百计地调动他的积极性,让他出色地完成工作,让他的潜能得到最大发挥,让他的才华得到施展,给他以舞台和满足感。但是能人毛病多,恃才傲物,所以必须要管,要有制度约束,要多与之进行思想沟通交流,力争达到共识和共鸣。沟通的目的在于相互了解,防止因互不了解而产生误会和用人失当,出现麻烦和损失。第三、下属认为你用有色眼看人,对你产生偏见能人往往容易招致组织成员的嫉妒,而且能人自身往往把握不住自己的表现欲,过分张扬,这就更容易引起别人的反感。因此能人很容易成为组织成员中的众矢之的,如果领导一味的偏爱,领导自己也可能受到攻击和孤立;但如果领导顺应组织中其他成员的心理需求,对能人给予打击排斥,能人很可能离开组织或使组织效益受损。妥善的解决办法就是领导要采用养的办法,如果能人是鱼,组织就是水,而组织就是由组织中的每一位成员组成,也包括能人自己。因此要引导能人少说