员工着装标准 (1).pdf

论文题目: (夕}~文)!垒皇壁曼墨曼垒!堡垒Q垒!垒鱼!里￡!坚鱼垒鱼曼Q￡gQ坐卫曼垒墨垒!iQ垒墨垒!i墨!垒鱼主iQ垒Q垒Q!g垒望i圣垒!iQ垒垒!gQ坐堡i!坐曼垒! 二二二=叁鱼垒璺曼i垒垒墨!垒!曼二Q里堡壁垒里垒!鱼!旦!i墨曼指导教师姓名、职称: 迕垂盐副数援学独创性声明本人郑重声明:所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知,除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果,也不包含为获得中国人民大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示了谢意。签名:墨型日期: 坦兰』:堡关于论文使用授权的说明本人完全了解中国人民大学有关保留、使用学位论文的规定,即:学校有权保留送交论文的复印件,允许论文被查阅和借阅;学校可以公布论文的全部或部分内容,可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。签名:里利导师签名:理丰丝日期: ’正易6.‘.。员工在情感上、理智上献身于他们的工作组织的程度,是十分值得关注的重要课题。计划经济向市场经济的转轨过程中,企业和市场的变化以及人们观念上的变化, 都会使员工对自己所属组织的归属感、忠诚度等方面的态度发生变化。在这样的形势下,探讨中国企业员工的组织承诺,就显得同趋重要。自从组织科学产生以来,薪酬就成为组织激励其成员的重要回报手段。国外的研究已经表明,薪酬和组织承诺具有高度的相关性,薪酬满意度在决定员工对组织的承诺方面是一个主导因素。现今西方学术界更多的研究把薪酬满意度看成是多维度的,Heneman(1985) 提出的四维度建构(薪酬水平、福利体系、薪酬增长、薪酬结构与管理)在很多研究中得到了证实。然而目前在国内,薪酬满意度仍然被看作是一个单维建构,对它的研究也多是对实践经验的简单总结,缺乏理论深度。因而本研究的目的就是探讨薪酬满意度各维度对组织承诺各维度的影响,以期为后续相关研究和企业的薪酬管理实践活动提供实证支持。本研究利用Heneman(1985)所修正的薪酬满意度问卷(The modified Pay Satisfaction Questionnaire)和Meyer&A1len(1990)开发的组织承诺问卷, 以某国有企业为研究对象,共计发放问卷150份,回收有效问卷116份,运用 SPSSl ,对数据进行因素分析、信度分析、相关及回归分析,得到以下研究结论: (一)薪酬满意度的维度和调查量表通过因素分析、信度分析,得到修订后的薪酬满意度问卷(PSQ),共包括 14个题项,薪酬满意度包括工资水平满意度、福利体系满意度、薪酬结构与管理满意度3个维度; (二)薪酬满意度在人口统计学变量上的差异 1、性别对薪酬满意度的各个维度没有显著性差异; 2、年龄对工资水平满意度具有显著性差异,随着年龄的增加,工资水平满意度也增加; 3、婚姻状况对工资水平满意度具有显著性差异,已婚员工比未婚员工的工资水平满意度要高; 4、教育程度对薪酬满意度的各个维度均有显著性差异。随着员工教育程度的增加,满意度呈现下降趋势; 5、司龄对工资水平满意度具有显著性差异。(三)组织承诺在人口统计学变量上的差异 l、性别对组织承诺