华北电力大学教师绩效考核及校内津贴调整方案(试行).doc

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华北电力大学教师绩效考核及校内津贴调整方案
（试行）
第一条 为深入贯彻落实《教育部关于全面提高高等教育质量的 若干意见》（教高 [2012]4 号）等文件精神，进一步深化人事制度改 革，逐步建立起与高水平大学建设相适应、 与绩效考核相挂钩的考核 分配体系，调动广大教师的工作积极性和创造性，根据《华北电力大 学进一步深化人事制度改革原则意见的通知》 （华电党〔2012〕1 号）， 结合学校的实际情况，特制定本方案。
第二条 强化目标导向。要以建设高水平大学为目标，大力加强 师德师风建设，创造一个有利于优秀人才脱颖而出的制度和环境氛 围，打造一批能够站在学科前沿、引领学科发展、处于、具有国际化视野的学术领军人物， 培育一批思想活跃、 业务精湛、 富有创新精神和良好发展潜力的优秀中青年教师， 努力建立一支与高 水平大学建设相适应的教学、 科研并重的师资队伍， 以实现学校整体 水平的全面提升和可持续发展。
第三条 积极推进教师分类管理。考虑到学科、院系之间发展基 础和承担任务的不同，实行分类考核。目的是坚持以人为本，实现人 尽其才，各尽所能， 积极引导和激励广大教师围绕学校总体要求和院 系发展目标，根据自身特长、 特点和潜能，合理定位，明确努力方向， 实现学校事业发展与教师个人事业发展的有机结合。
教学为主型教师的主要职责是提升教学水平、 推进教学改革、 提 高培养学生质量， 并开展教学研究和科学研究工作； 教学科研并重型
教师同时承担高水平科学研究和高质量教学工作， 特别是我校工程技
术和优势学科领域教师，更要进一步提高科学研究能力；科研为主型 教师积极承担高水平科学研究工作， 重点是基础研究和重大项目台）建设任务，做好技术转化 和推广工作。
第四条 突出绩效，强化激励，稳妥推进，平稳过渡。教师考核 要进一步处理好教学与科研、长期与短期、数量与质量、个人与团体 的关系，以绩效考核为导向，约束与激励相结合以激励为主。本次改 革主要在增量上进行，把着力点放在绩效项目的选择和奖励力度的掌 控上。绩效突出重大项目、重大课题、重大成果，进一步加大对学校 影响力有显著提升作用的项目的激励力度， 加大分配改革力度，体现 多劳多得，优劳优酬。教师绩效作为教师高级岗位设置、职务晋升、 岗位评聘、博导遴选、研究生指标分配、个人及单位奖励等方面的重 要依据。
第五条积极推进校、院系二级管理。二级管理是加快高水平大 学建设、推进教师分类管理、充分发挥二级单位积极性和主动性的必 然要求。学校对二级单位进行宏观管理，制定宏观政策，提供财力和 政策支持，院系负责制定具体的实施细则并予以落实。同时，学校将 加大对二级单位的考核，考核结果与职务任免、奖励等挂钩。
第六条教师范围和考核等级。教师范围包括：专任教师，省部 级以上科技创新平台和重大项目研究团队全时研究人员、 实验研究人 员及双肩挑教师等。教师考核结果分为优秀、合格和不合格三个等级。
学校只对教师是否合格进行认定， 院系自主确定优秀评选办法。 优秀 比例一般不超过 15%。
第七条 教师实行年度考核与聘期考核相结合的考核方式。年度 重点考核岗位职责履职情况；聘期重点考核聘期工作目标完成情况， 强调绩效成果。
教师年度考核实行量化积分制， 考核积分为教学工作量积分与科 研工作量积分之和， 并对绩效成果进行统计。 教学工作量积分总体上 按照《华北电力大学教师教学工作量计算办法》的标准，调整部分见 相关说明；科研工作量积分标准见附件一。
各院系要根据学校高水平、 研究型大学发展目标， 结合本单位学 科建设、人才培养、科学研究等发展任务，经广泛调研，自主确定本 单位各级各类教师年度考核合格分值、自主确定“教学工作”和“科 研工作”的分值比例、自主确定教师聘期内绩效或代表性成果要求， 报学校批复后执行。
第八条 学校为院系设定一定的公益分值，鼓励教师参与公益类 工作。分值标准为：院系教师人数x 20,暂按10元/分计酬。公益分 值不平均使用，由院系根据教师参加公益工作的实际情况自主分配， 公益分计入年度考核分值。
第九条 根据事业发展需要以及师资队伍水平的提高，教师年度 考核合格分值动态提高， 考核项目动态调整。 学校也将适时对教学工 作量计算办法进行修订。
第十条 实行师德一票否决。 广大教师要认真贯彻执行党的路线、 方针和政策，拥护党的领导，忠诚党的教育事业，教书育人，为人师 表，遵守党纪国法和学校的各项规章制度，认真履行岗位职责。
凡在考核中出现下列情况之一者，考核结果为不合格：