工资表格与表格汇总样本.doc

工资
工资级别数目
工资级别线
工资级差
工资定级和升级
工资原则拟定
工资升级增资
依照劳动分派率推算人事费总额法
新员工职务、工资核准表
员工工资职级核定表
操作员工资卡
工资登记表
工资级别表
工资扣缴表
工资登记表
工资预算表
工作出勤表
工 资 标 准 表
员工工资调节表
员工薪水调节表
公司薪水调节表
工资表（一）
工资表（二）
工资调节表（一）
工资调节表（二）
工资分析表
工资
影响工资因素分为外部因素和内部因素两种。
１．内在因素。
　　所谓影响工资内在因素，是指与劳动者所承担工作或职务特性及其状况关于因素，重要有如下几种：
（1）劳动者劳动。
关于劳动，可区别为三种形态，一是潜在劳动形态，也就是蕴藏在劳动者身上劳动能力，潜在劳动形态对工资影响在不同工资体系中是不同样，在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出注重。潜在劳动形态发挥成果一方面体现为流动形态劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资根据。流动形态劳动最后会凝结为物化劳动形态，它可以用生产产品数量或工作数量多少来衡量，成为计件工资根据。
（2）职务高低。
职务既包括着权力，同步也负有相应责任。
（3）技术和训练水平。
原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应予以工资越高。这份较高工资不但有报酬含义，尚有积极勉励作用，即促使劳动者乐意不断地学，并从事更为复杂和技术规定更高工作。
（4）工作时间性。
对绝大多数劳动者来说，她们所从事工作普通都是长期，而此外某些劳动者则从事季节性或暂时性工作，这某些劳动者工资无论是以小时、周还是以月计算，普通都比正常受雇劳动者工资为高，其基本因素可归纳为三个：一是，这些人在工作季节或期间过去之后，也许会不容易找到工作，而在失业期间她们将没有收入来源；二是，这些劳动者在受雇期间很也许得不到社会保障保护，由于雇主或公司普通不需要为她们支付劳动保险等费用；三是，这些劳动者很也许不享有公司福利，因此，工资支出应恰当高某些，觉得这某些劳动者生活提供一定缓和余地。
（5）工作危险性。
有些工作具备危险性，妨害人体健康，甚至危及人生命，尚有些工作具备比较恶劣工作环境，这样她们工资就应当比在舒服安全工作环境中工作人工资为高。这种高工资作用一方面用于补偿她们体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学角度来说，也是一种勉励和安慰。
（6）福利及优惠权利。
有些公司办有种种福利或予以职工若干优惠待遇，作为职工工资收入补充，而没有福利或优惠公司，则需在工资方面予以恰当弥补，方能维持公司骨干人员稳定。
（7）年龄与工龄。
从理论上讲，工龄并不体现劳动者劳动能力，也不能体现劳动者劳动成果，因而工龄不属于按劳分派范畴，但在事实上，工龄往往是影响工资一种很重要因素，这是由如下几方面作用决定：
第一，补偿劳动者过去投资。
第二，保持平滑年龄收入曲线。
第三，减少劳动力流动。持续公司工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍，减少公司成本作用。
2．外在因素。
所谓影响工资外在因素，是指与工作状况、特性无关，但对工资拟定构成重大影响某些经济因素。与内在因素相比，外在因素更为详细而易见。
（1）生活费用与物价水平。
（2）公司承担能力。
（3）地区和行业间通行工资水平。
（4）劳动力市场供求状况。
（5）劳动力潜在代替物。
（6）产品需求弹性。
工资级别数目
工资级别数目是指划分多少个级别工资原则。级别数目拟定与下列因素关于：
1、 劳动复杂限度。工资级别表要覆盖一种工资系列所有职务、岗位和工种，因此在拟定工资级别数目时，要考虑同一公司工种内，或不同工种间劳动复杂限度差别。劳动复杂限度高，差别大，工资级别数目设立多；反之，设立少。
2、 劳动纯熟限度。劳动纯熟限度高，规定工作经验积累多工作，工资级别数目设立多，反之，设立少。
3、 工资级差。在一定工资基金总额下，工资级别数目与工资级差呈反向关系。普通状况是，级差大，数目少；级差小，数目多。
公司某一工资系列级别数目设立普通相差不太大，以7~10级左右为宜，例如，国内建国以来始终实行八级工资制。但是当前国外某些公司强调工资级差“矮化”，意为工资级别数目减少，每个级别之间工资幅度拉宽，各级之间有交叉。这种变革重要是为了打破级别观念，奖励业绩突出雇员。