2022年医院人事科面试问题.doc

医院人事科面试问题精彩回答（140问）
专业题
一，如果你应聘成功，就如何改进人事科工作及将来发展方向，谈谈自己意见
 
人事科工作千头万绪，但万变不离其宗--事情都是人做出来，抓住了人就抓住了事情核心。因而，人事工作切入点还是从人开始，只要做到事得其人，人尽其能，医院各方面工作就能规范有序地开展，事业自然蒸蒸日上。
可以说，“人是工具，事是目。”简朴地说，“人事”就是让人做事，这是最基本;进一步规定就是让适当人去做适当事，并且不偷懒地把事情做好。
咱们可以把人事管理分为2大某些工作，一某些“人”工作，一某些是环境工作。也就是让人在一种环境中做出事情，做好事情。因此，一是要选人，用人，勉励人;二是要让人有一种有序、规范环境。这样才干把人能力有机组织和发挥，达到组织目的。
按当前岗位设立原理来分，人分三类:专业技术、管理、工勤。咱们可以通过岗位设立来完毕或推动诸多人工作。例如招聘(选人)、培训、考核等，有还需要联合其她部门来一起做。
“人”工作重中之重，就是让“人”做事“人”，管理干部是核心。对此，咱们可以联合医务科、质控科、护理部对中层干部进行管理技能培训;并进一步完善中层干部目的管理考核工作，与临床进行沟通，反馈存在问题，完善有关考核指标。对职能科室主任、有职称资深科员和卫生管理专业人员(储备干部)，都应当在寻常工作同步，以调研项目形式布置一某些课题，促使她们进一步思考、实践，提高职能工作水平，以免浮于简朴而繁杂事务性工作。
对专业技术人员，要明确各专业各层次人才发展方向和目的。咱们应当对高档职称，联合科教科选拔一批院管拔尖人才或学科带头人;对中级职称以上医疗、教学、科研各类人才，拟定重点培养对象，予以支持，明确目的，进行考核和动态管理;对于初级特别是新毕业人员，要督促、联合科教部门进行三基培训。当前质控部门也结识到应从主线上通过培训来提高医务人员素质，进而持续改进医疗质量。人事部门可以专业技术人员职称评聘为切入点，与科教、质控部门联合推动人才工作。
而人都是在一定环境中工作，医院人事政策、制度乃至人际氛围对人行为有着导向，对工作积极性有深远影响。境与事之间也有着辩证关系:做事以变化环境，环境促使做某些事。简朴地概括起来，这些都是事物运营规律。好比水沿着渠道流行，车顺着道路行驶;境工作就是挖渠、筑道，再就是对已经做好渠道进行定点管理、动态巡逻、寻常疏通、后期规划改建等。
道理说起来简朴，做起来还得结合实际状况，要理解人心就好像理解水性同样，修渠筑道才干做得流畅。
二，该岗位当前运营中存在哪些问题？怎么解决？
一）、医院人事管理中存在问题
　　。由于医院没有科学人事管理体制,因此医院人事制度改革就很难顺利和进一步开展。人事制度、劳动、管理体制三者具备密切关系,受筹划经济模式影响,国内医院普通会由相应政府几种部门进行多头管理,管理职能分割现象比较严重,因此医院各项改革相对落后,导致了各个管理职能科室权责不分、人浮于事和机构重叠。
　　。医院难以解决人才流动和自主招聘录取问题,这是医院进行人事制度改革一大难点。医院内部人员流动管理上没有比较完善机制,不能使先进人才脱颖而出,因而职工都具备铁饭碗思想,此外能上不能下问题也比较突出,医院没有普遍使用工作轮换、工作丰富化和再设计等比较先进人力资源管理办法,因此医院内部就没有比较好流动机制,特别缺少竞争和挑战氛围。由于没有良好硬件配套设施以及优越环境,对于高层次人才吸引力低,难以招聘学科带头人,并且调动以及录取等手续极为繁琐,因而在招聘方面医院处在比较被动状况。
　　。当前诸多医院都采用年度考核方式,并未将寻常工作体现和成绩通过月或者季度进行考核,并且进行年度考核时候,也多是发一张相应考核表,通过自评和领导评估由人事部门进行存档,不但没有相应指标量化进行全面评估,还缺少考核之后针对性面谈、反馈及培训,并且也很少同人员流动、工资奖金、职务升降等有关联,不可以体现考核真正目。
　　。医院在聘请专业技术人员时候,不考核相应人员专业技术水平、实际工作能力以及其在工作中体现等,而是单纯地用资历、年龄、工作年限来作为聘请重要条件,缺少客观公正聘请体系,从而无从体现公正、客观、公平聘请制,因此就极易产生重论文、轻业绩聘请不公现象。
　　。事业单位工资原则始终以来都是国家统一下达,工资中各个某些都在相应文献中有规定。虽然进行工资改革对同一层级专业技术岗位进行恰当细分,以体现不同岗位级别之间差别,实行“一岗一薪,岗变薪变”,但是绩效工资制度改革推动缓慢,使得职工工作积极性局限性,医院发展缓慢。
　　二）、医院解决人事管理问题办