HR面试HR的技巧.pdf

HR 久经沙场、阅人无数，深谙面试之道，既掌握了面试中的各种方法与技
巧，对于面试可能被问到的问题也能预测得八九不离十。知己知彼百战百胜，HR
能够站在面试官的角度，猜测面试官想要得到的答案，所以面试 HR 比面试其他
岗位的职场人士更需要火眼精金，精确判断，单靠传统的结构化面试法远远不足
以鉴别面试的真伪，只有精心设计的面试流程、参与性强的面试环节才能筛选出
货真价实的 HR。
对于 HR 的招聘，应该突破传统的面试程序，从结果、过程、实践三个维度
分别考察 HR 的业绩水平、专业程度和综合素质能力。本文就从这三个维度分别
探讨各模块 HR 的面试策略。
一、如何面试招聘岗位的 HR？
1、结果维度：
了解过去工作中与招聘相关的关键数据，如招聘完成率、招聘完成时间、应
聘比、录用比、录用合格比、基础比、渠道简历筛选率、人均招聘成本等等；
2、过程维度：
通过考察招聘工作方法、流程和思路，了解 HR 在当前模块上的专业程度和
解决问题的能力。例如：
（1）如何筛选简历？如何评估候选人与岗位的匹配度？
（2）经常使用的面试方法和测评工具有哪些？这些面试方法分别适用于哪
些情况？
（3）使用过哪些招聘渠道？每种招聘渠道的效率、区别、特征怎么样？
（4）如何应对业务部门紧急要人？业务部门看不上你选上的人怎么处理？
（5）录用谈薪，公司提供的薪资低于候选人的期望，如何处理？
（6）如何判断候选人所述的真实性？
3、实践维度：
（1）对于应聘招聘经理/主管岗的 HR，可以采用案例实践的方式进行考察。
比如给出如下一个案例：
公司名称 所处行业 成立年限 人员数量 年销售额
XXX 公司 房地产开发 8年 1000 人 20 亿
年度招聘任务指标：
市场营销 财务 采购物流 工程项目 客户服务
合计
部 部 部 部 部
260 人 30 人 30 人 200 人 20 人 540 人
要求候选人根据上述案例做出年度招聘规划，包括如何制定招聘预算、招聘
费用分配方案、招聘渠道如何运用、招聘专员如何分工、各职位到岗的时间节点、
面试流程等等。
（2）情景模拟：让面试招聘岗的 HR，现场演绎面试过程（可以直接让其面
试来公司应聘其他职位的候选人，也可以请公司中的现有员工扮演某个职位的候
选人，接受该