公司培训体系建设范例.doc

公司培训体系建设范例
名目
前言
3
第一章
培训的目的
4
第一条
培训的目的
4
第二条
培训的定位
4
第二章
培训的差不多原则
5
第一
2． 行业法律法规标准
同时，医药行业作为一个专门产业，企业内部的培训也必定有它的专
门性，例如除了常规的培训课程：企业文化建设、中高层治理人员治理技
能、部门协作与沟通、岗位职责等通识类教育培训课程以外，生产性企业
对内还需要安排 GMP 、SOP等各类培训以面对各类政府部门的监督及检验，
公司的培训工作任重而道远。
打破传统培训观念，树立科学的培训理念
A．重技能轻态度
每个部门每个岗位都设置了相对固定的培训课目与培训要求（如大纲、课时、考试等），但对培训学员的考勤、明白得能力判定、重视程度判定等缺少有机监管手段。
缺乏意见征求（以实际需求为动身点制定培训打算）
各部门负责人对培训的课程设置等是有主动权的，但其设置是否科学？学员是否中意？导致企业组织的培训课目有些学员不喜爱，而职员需要的培训课程培训有关部门又难以给予满足的矛盾。
重培训轻测量及结果
培训的成果往往通过培训后的结果使用体现出来的，没有数据讲明培训成效是一种欠缺。因为没有培训成效的量化数据分析，专门难体现培训成果。
重数量轻质量
培训只是一种手段，目的应以企业及职员的中意度为前提，如果培训作为一种固定福利投资，不对培训的质量进行监督，将失去培训的意义。
外部培训优于内部培训
考虑任何一种培训方式，都应该考虑两点：成本和成效。关于企业来讲，结合分析自身企业实力和职员进展情形来选择合适的培训方式来达到实际成效才是明智之举。
职员培训只是人力资源部的工作
缺乏来自横向的其他部门的有效配合，培训工作成了人力资源一个部门的事，使培训与业务相对脱节，培训的作用难以得到有效的发挥。
期望值过高
培训体系的建设是一个循序渐进的过程，不能一蹴而就，不能流于形
式。
第二章 培训的差不多原则
第一条 培训方向
差不多素养
培训内容：包括本企业的价值观、行为规范、企业精神及有关工作岗位所需的技能。要紧以增加知识、建立正确的工作态度为主，以建立正确的态度为突破口，激发职员正确且强烈的动机，产生主动的持久的行为。
培训对象：以新进企业职员为主。
专业素养
培训内容：包括与工作、有关岗位直截了当有关的技能，如岗位专业技能、特种作业技能等方面的内容。要紧以提升个人专业知识技能为主。
培训对象：以在职职员为主。
治理素养
培训内容：包括有关治理知识技能、人际关系及各部门工作和谐能力、知识技术的更新和治理、技能方面的提升等。要紧以团队建设为培训目标，提升职员执行力，提升团队斗争力，最终引发组织期望的绩效。
培训对象：以资深职员、治理岗职员为主。
第二条 培训打算的制定
符合企业的培训目的
培训的全然目的是为了提升企业的基础能力，提升职员在工作中解决具体咨询题的能力，从而提升企业组织的效益。
技能与素养培训并重
在注重专业知识技能的培训的同时，关注人格素养培训。知识技能的提升，能够改善工作绩效，提升工作效率；人格素养的提升，将对企业带来长远的、主动的阻碍，对组织绩效的改进起到重要的作用。
培训贯穿职业生涯
培训应该从职员进入公司伊始，贯穿职员整个职业生涯，为职员提供职业生涯规划中所列出的各种企业目标而需要的知识、能力、技术和进展性（培训、教育）活动。
第三条 培训实施
全员培训
全员培训的理念 =高层的重视 +中层的认识 +职员的配合
全员培训不仅体现在企业的每一位职员都要同意培训，而且体现在每一位职员也要努力充当培训者。
培训成效最大化
在培训时注重理论与实践相结合。培训方式要符合成年人的学习适应，使培训成效最大化。
强调学员的参与和合作
培训方式要多以体验式、互动式的操练为主，例如案例分析、角色份演、情形模拟、咨询答等，让学员在实践中总结理论知识，并在实践中加以应用。
重点突出，尊重个性
全员培训确实是有打算、有步骤地对在职的各级各类人员进行有针对性的培训，这是提升全员素养的必由之路。要在尊重和承认个体的差异上，按照每个人的特点和要求制定相应的学习打算，以达到促进每个人全面进展的目的。
第四条 培训考核
行为导向与结果导向的考核评估
评估内容
评估内