养老服务人才激励政策研究.doc

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养老服务人才激励政策研究
据《中国养老产业开展白皮书》数据显示，截至2016年底，，%，其中65岁以上老年人占总人口比2015年全国教育事业开展统计公报》显示，2015年，，比上年减少732所；，。就拿来说，目前已经出现了高校招生计划大于高中毕业生人数的“倒挂〞现象。由于职业院校老年服务与管理专业吸引力不高，要争抢有限的生源，困难可想而知。二是我国劳动年龄人口下降，而老龄人口在快速增加。据国家统计局发布的数据，截至2015年末，16周岁以上至60周岁以下〔不含60周岁〕的劳动年龄人口91096万人，比上年末减少487万人，%，。这是中国劳动力人口连续第4年绝对量下降。2015年一样年龄段劳动人口总量减少幅度也是近年来最多的一年，绝对减少人数达到了487万。劳动力的持续缩水已成为中国在相当长一段时间内面临的“新常态〞。与此相反的是，老龄化的势头进一步加速。今后这20年，我均每年增加大约1000万。目前，每10个中国人中，就有1个是65岁以上的老人，每6个国人中，就有将近1个人年龄在60岁以上。我国劳动年龄人口的下降对劳动密集型行业均有影响，但对养老服务行业的影响最大。
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〔二〕养老服务行业职业缺乏吸引力
从微观环境分析，养老服务行业人才流失率高可以总结为以下五个方面：
一是工资待遇低。以为例，根据笔者对15家养老机构的调查，在80%以上企业里，人才需求量最大的一线照护岗位和老年社工岗平均薪酬分别为3500元和4000元左右，总体水平偏低。中高层管理岗中，有40%的企业薪酬在8000-10000元。发放问卷调研的同时，我门对毕业3年的23位老年服务与管理专业毕业生进展了访问，验证了上述数据。另外，关于“五险一金〞，23位同学所任职的养老机构都为其提供了五险〔100%〕，%的机构提供了住房公积金。
二是社会地位低。受传统观念影响，社会上普遍认为老年服务是伺候人，没地位、没面子，在社会中不受人尊重。90后的孩子，生活条件优越，在家里又都是父母掌中宝，很多父母不愿意让孩子从事养老服务工作。
三是专业化程度低。目前，我国仅在医院护理中存在较为系统的护理层级划分，而且严格要求持证上岗。在养老护理服务领域中，由于没有相关法律法规为护理岗位设立门槛，从事的工作没有明确的等级划分。正式和非正式护理人员工作内容和工资差异不大，导致非正式护理人员没有动力进展学习，而正式护理人员离职率高。在养老服务人才市场出现了
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“劣币驱逐良币〞现象。
四是工作劳动强度大。目前，养老机构由于护理人员少，护理工作内容多，所以普遍存在劳动强度大、工作时间长问题。据调查，我国护工与老人比例普遍在1∶7以上，有的甚至更高。这样，一个人要干两个人的活儿，而且经常加班，工作时间很不规律。如果服务对象是半自理或不能自理的老人，工作就更加辛苦。目前多数养老机构护理员平均每天工作时间在10小时以上，每月休息时间在2天左右，几乎没有休假时间。
五是缺乏职业上升通道。根据我们对高职老年服务专业毕业生离职原因的调查，排在第一位的是没有晋升空间〔%〕，其次才是薪酬待遇低〔%〕。可见，对于科班出身的养老服务人才最看重的是上升通道。然而，大多数的养老机构，对在一线照护岗位工作的大专毕业生，没有职业规划，没有按护理层级划分的薪酬激励和绩效考核，国家也没有相应的职称晋级制度。这些都严重影响了年轻人的工作积极性和职业稳定性。
三、养老服务人才激励政策建议
近年来，从中央到地方，关于养老方面的文件密集出台。其中不少文件都涉与到了养老人才问题。但是，原如此性的提法多，实质性、可操作措施少，大多数政策以“意见、通知、方法〞等文件形式出现，缺乏权威性。另外，人才政策关注了人才的培养和评价，但是，对养老机构的专业人才的招聘、使用标准、激励政策偏少。
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〔一〕制定人才培养政策，增加人才供给
人才供给应从源头抓起，首先需要解决老年服务与管理专业招生难的问题。国外可以参考日本，国内可以借鉴以前师X专业的招生激励政策。从20世纪70年代开始，日本政府出台了一系列相关法律法规，并根据不同时期人口老龄化的特点不断调整专业人才培养的方向和措施，使专业人才培养日趋合理。日本地方政府还通过各种方式，积极鼓励年轻人参加社会福祉士和介护福祉