2022《海底捞》营销读后感 海底捞营销分析.docx

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案例3：某位服装公司从业人员讲，她们部门的绩效考核有这么一个状况，有一个工作并不重要且工作量很少的员工，很季考核都是\"A—卓越\"，而自己和另一个同事工作量特别大，且属于那种无可替代的员工，但每次考核最好的也是\"B—优秀\"，多数是\"C—合格\"，这让她们很郁闷；
还有一次比较有意思的事情，全公司公认的一个很优秀的员工，竟然被他领导评为\"D—不合格\"，这名员工找到领导的领导诉苦，又重新改为\"B—优秀\"
能过上面3个案例，可以得出一个结论：在人治的社会里，上级的赏识是升官的唯一途径，别的都是形式，包括绩效考核。
不用拿国外的公司来反对我，我的这个结论有个前提\"人治的社会\"
大家看到这么多不合理的绩效考核，确定很想知道海底捞是如何考核的呢？
张勇说：\"我觉得公司把结果指标作为目标分解到每个部门和员工身上，然后按此进行考核、激励和惩处的做法，听起来科学，很有道理，但做起来太难了。因为企业绩效是全部员工协作劳动的结果，每个部门和员工的作用不同，指标就应当不一样。怎么确定这些指标，必需要懂行的人做才行，否则肯定会捡了芝麻丢了西瓜，甚至考歪了。我说的懂行，可不是懂人力资源，而是要懂得做生意和管理的人，读后感《《海底捞》读后感9—绩效考核》。










\"我们现在对每个店的考核只有三类指标，一是顾客满足度，二是员工主动性，三是干部培育。\"
黄铁鹰说：\"这些指标可都是定性的，你怎么考核？\"
张勇说：\"对，是定性的指标。定性的东西，你只能按定性考核。黄老师，我真不懂这些科学管理工具为什么非要给定性的指标打分。比如客户满足度。莫非非要给每个客人发张满足度调查表？你想想看，有多少顾客酒足饭饱后，情愿给你填那个表？让顾客填表，不反而增加顾客的不满足吗？再说，人家碍着面子牵强给你填的那张表，又有多少可信度？\"
黄铁鹰说：\"那你怎么考核顾客满足度？\"
他说：\"我们就是让店长的干脆上级——小区经理常常在店中巡查。不是定期去，而是随时去。小区经理和他们的助理不断同店长沟通，顾客哪些方面的满足度比过去好，哪些比过去差；这个月熟客多了还是少了。我们的小区经理都是服务员出身，他们对客人的满足状况当然都是行内人的推断。\"










\"对员工主动性的考核也是如此，你黄老师去考核确定不成，因为你看到每个服务员都是跑来跑去，笑呵呵的没什么不一样。可是我就会跟你说，你看那个男生的头发长得超出了规定；这个女生的妆化得马马虎虎；有几个员工的鞋脏了；那个员工站在那里，眼睛睁着，脑袋走神了。这不就是员工主动性的表现吗？店长对组长、组长对员工的考核也如此，都是这种定性的考核。\"
黄铁鹰又问：\"他们的奖金就依据这些定性的考核确定？\"
张勇说：\"不仅是奖金，他们的提升和降职也都是依据这三个指标。你想想看，一个不公允的店长，手下的服务员怎么可能普遍有主动性？服务员主动性不高，客户的满足度怎么可能高？在这种状况下，你不会等到这家店的营业额和利润数字出来后再提示他或撤换他，因为结果肯定不会好，即使好也不是他的缘由。我们就有很赚钱的店，但是店长就是提不起来，因为他培育人的实力不行。他一休假，店里就出乱子。那么即便他的店很赚钱，他也可能被降职。\"