高速收费员秋收通讯稿.docx

来您对我犹如兄长般的关心、支持与信任。
最近几个月所遇到的一些事，让我举棋不定，去与留这两个字在我心里始终反复。我也曾跟领导长谈过一次，预备先压下来，但是内心仍无法清静。后来，看到李开复曾经在《做最好的自己》中说过下面一句话----“诚信或者忠诚，并不机械地等于终身服务于一家公司。人和企业都在时刻的变更着，对于企业而言，随着公司的进展变迁，过去适合的员工将来可能不再适合他的职位;对于个人来说，一个公司过去可能是他最正确的选择，随着时间的消逝，如今可能已经无法激发他最大限度的发挥他的激情和才能。〞
真诚地感谢您这一年来对我的厚爱，对我自身存在缺点的包涵，以及对我在工作中所存在缺乏的指正。我也很真诚地感谢和我一起工作过的同事们，我曾经和他们度过了一段特殊快乐的，令人难忘的时间。这样的深情，我牢记在心;这样的财宝，将伴我一生。 无论走到哪里，我都会为我曾经是xxx公司的一员感到傲慢，在xxx公司工作的日子是我最宝贵的财宝!最终祝公司的事业蒸蒸日上，业务高速上升。










此致
敬礼! ** 20**年**月**日〕
篇二：组织行为学案例分析：高速公路收费员高离职率问题分析及解决措施
组织行为学作业
题目：
导师：
班别：
姓名： mba(2022)周末二班

当前，区内一些高速公路运营公司面临一个同样的问题：高速公路收费站收费员的离职率高居不下。很多年轻人抵抗收费工作，他们认为这种简洁的收费工作单调乏味，而且工作性质是“三班倒〞，令人厌倦；他们宁愿从事其他服务工作。甚至在职的收费员中，在第一年就提出辞职。收费员短缺意味着收费工作大量超时，许多员工每个月的工作日超过了22天，甚至更多。管理层为此苦恼，假如提高收费员待遇，这将导致其他岗位工作人员的不满；假如维持原有待遇却聘请不到收费员。










一、用双因素理论分析收费员高离职率的问题。
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论〞。 传统理论认为，满足的对立面是不满足，而据双因素理论，满足的对立面是没有满足，不满足的对立面是没有不满足。因此，影响职工工作主动性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。
所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满足并激发起职工的主动性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动爱惜、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素〞。










所谓激励因素，就是那些使职工感到满足的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满足，给职工以较高的激励，调动主动性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对将来进展的期望、职务上的责任感等等。
高速公路运营公司的收费员离职率高，年青人抵抗收费员工作，要变革以变更现状，就必需在管理中充分运用保健因素和激励因素，其中，激励因素为主，保健因素为辅。
保健因素主要表达在环境方面。高速公路运营公司应当在企业的政策和理论、技