企业人力资源 三年规划.ppt

人力资源三年规划
人力资源部
二OO一年一月
主要内容
需求
环境分析
优势:
1、联想良好的品牌优势
2、员工忠诚度高、公司凝聚力强
3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制,有效吸引、保留人才
劣势:
1、业绩导向的文化过头了
2、员工职业生涯发展道路单一,支持体系建设落后
战略原则及框架
战略原则
1 根据最新的组织结构,明确各层管理者的HR职责及管理流程
2 科学设置公司组织结构、岗位,得出人岗匹配的方法
3 提出明确的EVP(员工价值承诺),并对内外进行宣传
4 完善以前的招聘流程,并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略
5 建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度
6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路,并设计出相应的支持体系
7 建立干部能上能下的机制,为员工发展创造空间
8 建立以ERP系统 HR模块为核心的人力资源信息系统
1、高层管理人才和高级技术人才稀缺
2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大, 增长强劲
3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张
1、人员增长绝对数量大
2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化带来极大影响,新兴业务需求极大
3、干部总数增幅巨大,由目前的696人激增至2003年的2000人左右
SWOT分析
公司发展对人员总体的需求
2000 2001 2002 2003
职员**
工人*
*工人:重复劳动、大专学历以下。如行政后勤辅助岗、生产线工人
**职员:脑力劳动、大专以上学历。
13,194
17,925
22,130
35%
6,434
42%
6,760
32%
8,475
40%
9,450
8%
9,170
37%
12,960
4,762
增长状况分析:
,人员增长绝对数量为12612人, 其中职员岗增长8198人
CAGR
2000-2003
4,756
100%=9,518
39%
总体增长 44% 39% 38%
27%
33%
未来三年人员比例变化情况
2000年人员比例
2003年人员比例
技术人员比例在三年后占公司人员比例由目前的21%上升到26%,将会是我们的招聘重点
5%
21%
15%
28%
36%
5%
26%
15%
28%
31%
CAGR:
2000-2003
职能支持人员
市场销售人员
技术人员
中高层干部
售后服务人员
40%
49%
40%
40%
32%
40%
4,762
12,960
未来三年各业务群组人员的增长需求
2000年人员比例
2003年人员比例
30%
41%
2%
4%
0
32%
36%
4%
5%
4%
部件/OEM
信息运营
企业IT
消费IT
手持IA
33%
24%
60%
37%
20%
104%
IT服务
23%
19%
1 IT服务、信息运营、手持IA三项新业务的人员增长幅度最高。尤其是IT服务业务目前的人员储备数字为零,但外界人才市场上的资源有限
2 各项业务之间,尤其是新兴业务之间,对人员要求的差异性很大
以上原因对人员招聘带来极大挑战
4,762
12,960
CAGR:
2000-2003
未来各层管理人员变化趋势
高层管理者
中层管理者
基层管理者
33
194
469
干部总数增幅巨大,由2000年的696人激增至2,000人左右
2000年
586
1,416
2003年
〉33
主要内容
需求
环境分析
优势:
1、联想良好的品牌优势
2、员工忠诚度高、公司凝聚力强
3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制,有效吸引、保留人才
劣势:
1、业绩导向的文化过头了
2、员工职业生涯发展道路单一,支持体系建设落后
战略原则及框架
战略原则
1 根据最新的组织结构,明确各层管理者的HR职责及管理流程
2 科学设置公司组织结构、岗位,得出人岗匹配的方法
3 提出明确的EVP(员工价值承诺),并对内外进行宣传
4 完善以前的招聘流程,并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略
5 建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度
6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路,并设计出相应的支持体系
7 建立干部能上能下的机制,为员工发展创造空间
8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统
1、高层管理人才和高级技术人才稀缺
2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大, 增长强劲
3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张
1、人员增长绝对数量大
2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化