2022年公司年终奖发放方案.docx

按其次条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1
　　3倍计算(示例：某员工年式与企业的经营状况亲密联系，反映企业整体经营状况的指标有许多，在年底发放奖金的时候，各企业可依据自己的经营方向选择奖金安排指标，也可以分部门确定奖金计算指标。










　　一般状况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界非常普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：
　　奖金总额 = 固定额+总利润×肯定比例系数
　　对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：
　　奖金数额=(实际年度销售额- 目标年度销售终奖金400，，则该员工合计可得400×1 2=480)。
　　五、附则
　　l考绩定等按考绩方法处理;
　　2年终奖金一律在春节前3日发给;
　　3奉支书呈交总经理核定后，自×年度起正式执行，修正时亦同。
　　篇三：年终奖发放方案










　　企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特别酬劳，这种做法在国际上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都有此规则。过去，企业年终奖的发放比较简洁，通常是以企业当年的经营状况为依据，依据不同的职务级别简洁地划分出几个等级。一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿相同数量的奖金。应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不非常突出，缘由之一在于当时企业在奖金安排方面的自主权并不是很大，除了职务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。缘由之二在于企业管理水平事实上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业创建的价值缺乏一个相对客观和科学的推断标准。因此，即使企业明明知道有些员工比其他员工一年的贡献更大，也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。因此，企业往往宁愿装装糊涂，乐得省心省事。
　　然而，随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，很多企业为了增加对人才的吸引力，保留核心和关键员工，起先把年终奖的发放作为人力资源管理政策和酬劳体系中一个特别重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的安排效果提出了越来越高的要求。年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。也就是说，当前年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种状况下，考虑不周或设计不合理的年终奖安排方案往往会在企业中带来很多的负面影响。一旦某种带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施，并且员工们清晰地知道彼此之间的奖金数量差距，那么一些自感得到不公允对待的员工必定会作出一些对企业不利的反应，比如大吵大闹、在外界散布对企业不利的言论、心情消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。我想，也正是出于这方面的顾虑，很多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得迟疑不决。










　　在年终奖的发放是否应当公开的问题上，笔者首先有以下几个方面的基本推断：
　　第一， 年终奖的发放不公开，其唯一好处在于削减因员工之间相互攀比所带来的种种麻烦和心理受到挫折的员工士气低落等问题。