有趣的业绩pk奖罚方式 5470.docx

有趣的业绩pk奖罚方式_5470.docx有趣的业绩 pk 奖罚方式
一、目的
建立并完善龙源集团目标管理绩效考核及奖罚机制， 对公司季度目标及年终
目标的达成情况通过“千分制”考核办法进行客观、公正的考核评价，并通过此
考核标具体考核方案
详见附件。
（五）考核流程
考核期结束前半个月，由集团目标管理委员会考核推进组下发《绩效考核表》给各考核小组开始考核打分；
考核推进组汇总考核结果；
2
按照被考核公司、考核推进组、集团总经理流程进行考核结果的最终审批核定。
（六）考核结果
经济指标考核结果：
1）欠指标 —— 实际结果未达到指标（实际得分＜ 700 分）；
2）平指标 —— 实际结果与指标一致（实际得分＝ 700 分）；
3）超指标 —— 实际结果超出指标 （实际得分 =700 分，超额年度净利润，
年终按平抑后超额净利润部分为基准提取一定比例的公司奖励基金） 。
说明：季度评分以季度分解指标为准，当季有效；年终评分以全年总指标
为准。
规范经营管理指标考核结果：
欠指标 —— 实际成果未达到指标（得分＜ 300 分）；
平指标 —— 实际成果与指标相一致（得分＝ 300 分）；
说明：规范经营管理指标不设超指标，特别优秀表现执行个案即时奖励。
季度评分以季度分解指标为准，年终总评分取四个季度的平均分。
硬性工作指标考核结果：
发生违反硬性指标规定的事故或事件，由集团目标管理委员会考核推进组
视情节轻重裁定扣减分值。减分范围 50 分～ 1000 分。说明：事故或事件发生
在当季，扣减当季总分；年末累计总扣分，从年终总得分中扣减。
以上三项的累计得分即为公司本考核期的实际考核结果。
五、奖罚办法
3
（一）奖罚基准
龙源标准薪酬组成是：工资 ＋ 绩效收入
其中，工资为固定部分，按月足额发放；绩效收入是与工作绩效相对应的
浮动部分，绩效收入完全取决于员工的工作表现和成果价值， 所以我们以绩效收
入为奖罚基准。
（二）公司班子成员（总经理、副总经理、总经理助理）奖罚
每月足额发放工资；
年度末，根据公司年终总考核结果兑现绩效收入（发至班子成员个体） ，具体如下：
1）年终得分小于 950 分，按实际得分占总分比例兑现年终绩效收入。
2）年终得分大于 950 分小于等于 1000 分，足额兑现年终绩效收入。
（三）公司部门经理级干部（部门经理、部门副经理、部门经理助理）及
执行技术系列薪酬达到经理层以上人员的奖罚
每月足额发放工资
每季度，根据公司季度考核结果兑现绩效收入（发至被考核团队整体，公司总经理对个体对象进行二次再分配， 二次分配要基于公司制定 「集团参与制定」的内部绩效考核与奖罚方案， 非委派干部的考核结果由子公司完全核定， 委派干