有关劳动合同的论文关于劳动合同的论文.doc

有关劳动合同的论文关于劳动合同的论文



定，劳动者可能会以此作为价值判断标准，“干多干少一个样”、“干与不干一个样”，这将大大降低劳动者在随后职业生涯中的工作热情和工作态度，“要考虑到是否已经采取了合理的措施改善劳动者的行为或者挽救劳动者之后才能解除，当然不排除立即解除的情形。所以，在辞退解除劳动合同而发生争执的情况下，仲裁员必须进行公平性判断。
　　（一）基于合同解除的理由进行分析
　　我国《劳动合同法》对辞退解除劳动合同的理由做出明确的规定，企业只有在符合劳动合同法所规定理由的情况下辞退劳动者，才能被认定为合法，获得仲裁庭或法院的支持。《劳动合同法》第三十九条、第四十条列举了企业可以合法与劳动者解除劳动合同的九种情形。从解除原因上，这九种情形大致可以划分为以下三大类型。

，并引发严重后果。例如：严重违反用人单位的规章制度；严重失职、徇私舞弊，给用人单位造成重大损害；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正。
　　，不能履行合同义务。例如：在试用期间被证明不符合录用条件；患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作。
　　。例如：以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同而导致劳动合同无效的；劳动者被依法追究刑事责任的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成一致意见。
　　根据上述划分，我们可以看出对于第2类型、第3类型所包含的情形，立法者已经站在公平性的角度上做出了规定，仲裁员在这些情形下，只需要判断具体案件情况是否与法律规定的情形相符合即可。而对于第1种类型，由于涉及到劳动者主观过错的考量，仲裁员在案件审理过程中则必须对其行为表现进行公平性判断，否则可能导致案件结果存在不公正性。

　　（二）基于合同解除的过程进行分析
　　从上面的分类中，我们可以得出一个结论：在辞退解除劳动合同的情况下，仲裁员是需要根据劳动合同解除的原因来做案情分析的，下面将着重分析仲裁员在第1种类型下做公平性判断考虑的几个因素：
　　。在一个组织机构中，规章制度的作用等同于社会上的法律。当有人违反这些规章制度时，就必须对其进行处分。因此，规章制度在企业内部管理中具有举足轻重的作用。《劳动合同法》从立法上一改以往劳动关系的调整模式，将企业奖惩劳动者的权利完全交由企业来具体操作，这一点最为明确的体现就是《劳动合同法》实施后，《企业职工奖惩条例》即行废止。但是，如何判断企业所制定的规章制度的合法性呢？笔者认为，按照《劳动合同法》的规定，需要考虑这样几个因素：劳动者在企业规章制度的制定过程中是否有参与权；劳动者在企业规章制度的制定过程中是否有建议权；劳动者在规章制度的确立通过中是否有否决权；规章制度是否已经经过公示或告知劳动者；规章制度所规定的内容是否违反法律规定。

　　。渐进式的惩罚制度是有效处分的第二个支柱。这里需要强调的一点是，以往《企业职工奖惩条例》中对员工的惩处规定了两种方式，即行政处分和经济处分。行政处分包括警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除；经济处分包括降低工资、罚款。但在现行法律制度框架下，惩罚制度就不能再照搬照抄以往的惯常做法。企业作为与劳动者处于同一民事位阶的法律主体，而非行政单位，不能对劳动者作出诸如撤职、开除、降级、降低工资、罚款等处分。一般来讲，有效的惩罚措施应该包括：口头警告、书面警告、轻微违纪、暂时停止工作、严重违纪、解除劳动合同等。处分的严重性取决于违规的类型以及违规的次数。
　　。申诉程序是指劳动者对处分提出申诉的权利，从中可以判断企业主管人员是否公平且公正地处分劳动者。按照我国《劳动合同法》的规定，有工会组织的企业、参加了行业性工会组织或者区域性工会组织的企业，在辞退劳动者时还需要事先将理由通知工会，工会有纠正权。而在外资企业中，一般都规定了三步式的申诉步骤：第一步，经理审核，劳动者可以在事情发生时的几个工作日内向某个经理人提交一份书面的申诉书；第二步，高层处理申诉，对经理审核不满的劳动者可以在随后的几个工作日内向分管总裁或部门总监提交申诉书；第三步，执行官审核，不满高层处理的劳动者随后可以将书面的申诉意见递交到员工关系