第二章 人员招聘与配置复习提纲[高绩效招聘管理].doc

第二章人员招聘与配置复习提纲
第一节员工招聘活动的实施
第一单元
内部招募的优点:准确性高;适应较快;激励性强;费用较低
内部招募的缺点:可能因操作不公或员工心理因素造成内部矛盾;容易抑制创新
外部招募的优点:带来新思想、新方法;有利于招到一流人才;树立企业形象
外部招募的缺点:筛选难度大,时间长;进入角色慢;招募成本大;决策风险大;影响内部员工的积极性
什么是“团体思维”?
招聘渠道选择的主要步骤:(1)分析单位的招聘需求(2)分析潜在应聘者的特点(3)确定合适的招聘来源(4)选择适合的招聘方法
内部招募的主要方法:(1)推荐法(2)布告法(3)档案法
企业内部最常见的方法是主管推荐法,成功的概率较高;布告法使员工感到公平和透明,有利于提高员工士气。
外部招募的主要方法:(一)发布广告(注意:广告媒体的选择;广告内容的设计(内容明确、吸引力)(二)借助中介法(人才交流中心;招聘洽谈会;委托猎头公司)(三)上门招聘法(校园招聘法)(主要有:招聘张贴、招聘讲座、学校推荐)(四)网络招聘;(五)熟人推荐法
熟人推荐法优点:对候选人的了解比较准确;候选人一旦被录用,顾及介绍人的关系,工作会更加努力;招募成本低。
熟人推荐法问题:可能在组织中形成裙带关系,不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。
熟人推荐法既适用于一般人员,也适用于企业单位专业人才的招聘。
网络招聘优点:(1)成本较低,方便快捷;选择的余地大,涉及的范围广。(2)不受地点和时间的限制。(3)使应聘者求职申请书、简历等主要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
招聘会注意问题:了解招聘会档次;了解招聘会的主要面向对象;了解招聘会的组织者;了解招聘会的信息宣传
第二单元
笔试方法可以测试一般知识和技能、专业知识和素质能力。
笔试的优点:(1)可以增加对组织、技能和能力的考察信度与效度;(2)可以对大规模的应聘者同时进行筛选,花较少的时间达到高效率;(3)对应聘者来说,心理压力较小,容易发挥正常水平;(4)成绩评定比较客观。
笔试的缺点:不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养,以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。
如何筛选简历?(1)分析简历结构(2)重点看客观内容(3)判断是否符合职位技术和经验要求(4)审查简历中的逻辑性(5)对简历的整体印象
简历结构可以反映应聘者的组织能力和沟通能力
简历的客观内容包括:个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩4个部分。
提高笔试有效性要注意的几个问题:(1)命题是否恰当(2)评阅计分规则的确定(3)阅卷和成绩复核环节
面试可以突破面对面的问答模式,以面谈为基础,引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等辅助形式。
面试中考评官的目标是什么?应聘者的目标是什么?
面试环境的布置:位置、色彩、装设
初步面试与诊断面试的区别(效果)
结构化面试与非结构化面试(结构化程度)
面试提问的关键基本功:问、听、观、评
面试提问的主要方式有:开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问。请分别举例。
面试中的一个核心技巧:举例提问,又称描述性提问。
面试时应注意事项:(1)避免提出引导性问题(2)有意提问一些矛盾的问题,引导应聘者做出可能矛盾的回答