华为公司薪酬制(公司企业工资薪资管理制).doc

公司薪酬管理制度
华为公司薪酬制度
华为公司薪酬制度研究
华为公司从一个注册资金仅有2万元的小公司发展到现在销售额220亿元、利
润30亿元的电子百强企业，10年的快速成长得到在公司小卖部购物等，同时还拥
有基本工资15%的退休基金。
华为将奖金发放视为一种艺术。在华为的薪酬体系里，奖金的数量占到所有报酬
的25%。与此同时各种补助、加班费都体现了“人本管理”的思想。
3,2014年底至今:企业处于成熟发展期，企业需要配备国际化人才，薪酬战略更
加丰富化
华为2014年海外销售首次超过国内，国际化发展路线逐渐明朗，3G产品签单
成功，海外业务发展迅猛，企业需要配备国际化人才。招聘的目标主要锁定在财务总
监、国际税务经理、高级项目财务经理等。此时企业需要对内部薪酬的公平性和外部
竞争力进行分析，体现效率和价值原则。根据《华为基本法》第四章基本人力资源政
策，华为在工资分配上实行基于能力的职能工资制:奖金的分配与部门和个人的绩效
改进挂钩;安全退休金等福利的分配，依据工作态度的考评结果;医疗保险按贡献大小，
对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别化待遇。公司薪酬战略与经营战略相
匹配，效率优先，兼顾公平。
公司薪酬管理制度
(二)华为薪酬战略的模式分析
、华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择
企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出巨大的差异，企业需要
采用不同的薪酬模式与之相匹配，选择适合自身发展的方案。华为在创立初期，各种
资源处于“不支持”状态，企业对雇员多采用股权激励的方式，薪酬发放以非经济性
薪酬和非货币化薪酬为主，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。而在企业快速
发展和成长的时期，华为采用“压强原则”，提供有竞争性的薪酬，吸引“垄断”人
才。该薪酬模式适应企业发展的需要，对员工的激励与约束效果不尽相同。
、华为的薪酬战略是基于经营战略的薪酬模式选择
企业在进行薪酬设计时必须考虑外部竞争性、内部公平性和员工公平感。而企业
在薪酬水平的定位(外部竞争性)上一般选择与企业的发展战略类型相匹配。在华为的
创业初期，由于受到资源的硬性约束，企业只能通过整合和利用组织所拥有的资源来
强化组织优势即实行内部成长战略。虽然在货币薪酬上华为此时落后于市场平均水平，
但是华为通过与员工共担风险，体验着创业和开发新市场的激-情，分享着企业未来
的成功。这些非货币性的激励构成了华为早期薪酬战略的重要内容。在进人高速发展
阶段之后，华为一直采用“有竞争性的薪酬”来吸引企业所需要的各种人才，采用市
场领先型薪酬策略。薪酬体系中的各个部分基本上都处于行业领先水平，高薪酬作为
第一推动力牵引公司成长。
、华为的薪酬战略体现效率优先，兼顾公平
华为坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为竞争工具。1996