电大论文-人力资源管理.doc

电大论文-人力资源管理
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作为长期计划经济体制下成长起来的大型国有钢企，在管理理念、体系制度等诸多方面需要进行市场化的调整与变革。单就人力资源建设现状而言，企业必须业内高级技术、管理专家的引进近乎空白，相反企业自己培养的技术骨干却在流失，被别人挖走，这和国际、国内先进企业形成鲜明对比。作为长期计划经济体制背景下的大型国有钢企，在人才储备上客观形成了高级经营管理人才队伍专业结构性缺陷，如存在金融、投资、国际贸易、风险管理、法律等高级人才短板的现实问题，这方面的高端人才单靠自己的力量培养已来不及，因此要正视短板、开放胸怀、创造条件吸引国际、国内优秀人才加盟企业。笔者曾就职的山东东岳集团（乡镇企业起家），从地理位置、企业基础均无任何优势可言，但这个企业却能吸引来上海交大博导、清华、北大、中科院博士、博士后，能拿到国家新材料领域863高端项目，成为国家级高新技术企业。市场化人才战略和有效执行是该企业成功的关键。因此，制订基于企业未来发展战略的
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中长期人才引进规划与市场化人才政策十分必要，以此实现以下三个层面的人才队伍建设。
（1）基础岗位员工的引进。坚决控制好基础岗位操作人员的入口质量关，技术工人的引进要建立严格的考试入门与考核淘汰制度，强化职业培训。随着企业装备工艺水平的提升，高技能、职业化的一线操作岗位员工队伍十分重要，可以采取与技工学校、职业学院联合办学定制培养，形成稳定与前瞻性的优秀技工供应渠道。
（2）高校毕业生的引进。针对企业人才总体结构、主体及长线专业的需求预测，结合高校专业优势制订招聘规划，每年要实现一定比例的国内知名高校毕业生引进，要在最短时间内实现企业经营管理类、工艺技术类基础性人才的结构性平衡与合适的数量储备。高校毕业生的引进质量直接关系到公司发展大计，要坚决控制好入口和分配关，要严格、制度化杜绝招聘分配中的人情关系等不良风气。
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可采取特殊政策引进或联合培养等形式加大引进力度，形成高素质应届毕业生和高层次社会专业人才同步引进，两手抓，两手都要硬。
（3）高层管理技术人才的引进。在当今形势下，此类人才的引进应引起各企业的高度重视。要尽快建立高层次人才引进的机制和政策，逐步转变公司中高级管理技术队伍“自给自足”式的人才培养与选拔模式。形成开明、开放的人才环境，外树企业形象，内树危机意识。央企的全球招聘对我们有借鉴意义。
2、培训
学习型企业建设是现代企业核心竞争力的来源。所谓核心竞争力，外在体现是对客户差异化服务能力，对内体现是各级团队组织的学习能力。培训工作是一项长期、复杂、专业性很强的系统工程，要站在企业发展战略高度进行规划和实施，要紧密结合企业与员工现状，在培训需求分析基础上扎实有效地推进该项工作的开展。要以企业发展战略的高度统一制订培训规划、方案、考核标准，宏观指导，基层单位结合实际情况细化推进执行，最后集团依据考核标准进行定
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期严格考核验收，定期公示，考核结果与本单位主要领导绩效挂钩，提高实效。力戒形式主义和针对性、专业性差的高成本大锅粥式培训。具体做法：
（1）基础操作岗位员工要突出岗位技能、职业化心理素质培训，须长抓不懈（此不深论）。
（2）针对性地抓实以高校毕业生为对象的企业中层后备管理技术队伍的领导力、行业先进技术及现代管理理论培训，这是关系到企业未来基础核心人才梯次建设和创新发展的关键。（此不深论）
（3）针对企业高级管理、技术类短板培训。企业现职中层以上及后备干部队伍培训应采取走出去、请进来的模式，与国际、国内知名商学院、工学院联合开展有针对性的专业理论及学位发展培训，实现企业在金融投资、风险管理、营销、法律及新材料、新工艺等高级管理、技术人才的快速补充和经营管理水平的有效提升。
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3、考核激励
长期以来，多数国有钢企的岗位编制与薪资管理一直是人力资源工作中的薄弱环节和难点问题。随着企业装备技术水平的提升以及管理结构专业化分工和岗位差异化技能要素指标的细化，建立“岗位分析评价”基础上的科学量化薪资绩效考核、激励体系是今后企业人力资源管理工作的重点。该项工作除历史政策性因素外，对技术性、市场性的要求很高，是人力资源建设的基础点和重中之重。作为企业解放生产力、调动广大职工积极性、创造力的切入点和突破口，要通过科学有效的“岗位分析评价”工作，建立企业各级岗位任职资格模型、岗位说明书以及与之匹配的编制定员、薪资标准、绩效考核制度，在此基础上推进市场化薪资绩效管理、岗位竞聘制度的改革与实施，实现企业人力资源成本及人力风险的有效管控，实现考核激励的科学实效性。具体思路：
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（1）建立中层以下