灵宇文体绩效考核规划建议(共13页).doc

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灵宇文体绩效考核规划建议
灵宇文体做为大会很高，另一方面，联想长期坚持人力资源的培育，从而具备条件内部选拔高管，并且选拔是行之有效的。
因此，企业每年度的总结、来年的工作计划、长期的战略发展都必须有相应的人力资源这个重要因素的规划。没有钱或许可以做事，但是没有人，绝对不能做事。
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总结
如同人一样，企业也有青春期、更年期等等变化，如何平稳度过这样的时期是企业必须提早规划的；通常，民营企业的特点是追求绝对高额的利润，忽视自身企业制度的建设，文化的沉淀，导致人才如无根之水，无本之木，难以有效成长，从而在企业达到瓶颈之时，依靠外力解决；虽然也突破掉瓶颈，但却代价不小，效果不好；青春期、更年期更应当注重的内部调养，如果没有打下好的基础，内部调养是不具备的；人力资源关乎到方方面面，最初体现为企业的投入成本，而在体系建立之后，正常运转数年的情况下，才会成为企业的资本，这就要求民营企业要具备足够的战略眼光，化成本为资本，备未来之需。
第二篇：实操篇
人力资源的六大模块简介
传统的人事管理已经不符合现代社会的要求，市场竞争的加剧，各行各业、各种职能的专业、精细、迅速都让传统的人事管理赶不上趟，由此，更为专业、精准、细致的现代人力资源管理取而代之，承担起企业人才的培养，资源的拓展工作，如今的人力资源管理细分为以下六个模块：
人力资源规划
人力资源管理中的全局模块，依据实际情况和预测进行全局性的战略规划，其他模块依据其进行调整，服务于其制定的目标。
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招聘与配置
依据规划进行人员的配置计算，调整，选择合适的渠道寻找合适的人选，完成组织功能。
培训与开发
解决人力资源的统一性、标准性，符合组织的要求，同时，积极挖掘每个资源的潜能，发挥更大的作用，人尽其才、
薪酬与福利
公平公正合理的薪酬制度，为每一项工作、每一个岗位提供相应的报酬；同时，完善的福利会提升资源的战斗力，发挥潜能。
绩效管理
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对每个团队、个人的业绩进行评估、考核以及总结，通过过去的业绩来估算、调整未来绩效，促使未来的绩效不断提高。传统的绩效工作只是停留在过去工作绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。由此，现代绩效工作重点也转移到了未来工作的调整、预测以及控制上。有效的绩效考核体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。因此，必须避免纯粹的业绩考核，为了考核而考核，使得绩效管理局限在对过去工作的关注，应当依据考核的情况，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！
劳动关系管理
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平等的劳动关系，合理的劳动报酬，公平的公正的责任与义务都是劳动关系的重要内容，据此建立的劳动关系可实现劳资双方的共赢。
以上为现代人力资源管理的六大模块，现代人力资源管理更为重视全面、系统性的人力资源管理，而不再是简单的人事管理，六大模块相互关联又各自独立，缺少一个方面都将是不完整的，也就不能让人力做为一种资源产生在组织内部。其中，绩效考核解决的是组织在人的因素层面上其运行的效果以及对其运行效果的控制。
绩效考核对于人力资源的重要性
对于人力资源管理来说，事在人为，意味着事的结果很大程度是由于人的作用来左右的，也就是对于人的行为如何成就事的结果的研究是非常必要的，而对于人的行为观察、控制、评价、改进等一系列行为即是人力资源中的绩效考核。通常，绩效考核对于事物的结果、目标有极为重要的作用，由此，现代管理中，绩效考核被普遍的运用。
绩效考核主要有以下几个方面的作用：
过程管理
绩效考核是一项针对过程的管理内容，将个人、团队等工作按阶段分解，按阶段评价、调控、纠偏，以便保证未来工作结果的可接受性。通常，绩效考核是一个漫长的过程，针对工作目标的分解和调整是绩效考核的一