绩效薪酬教材.doc

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绩效考核与薪资管理讲座
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①确定工作要项：一项工作往往由许多活动所构成，但考核不可能针对每一个工作活动内容来进行，因为这样做，一是没有必要；二是不易操作。我们所指的工作要项，一般是指工作结果对组织有重大影响的活动或虽然不很重要但却是大量重复的活动。一个工作，其工作要项的选择不超过4-8个，抓住了工作要项，就等于抓住了工作的关键环节，也就能够有效地组织考核。
例如，一个办公室的文秘工作，活动内容多而杂，比方说有速记口述文件、撰写日常文书记要、缮打文书报告、电话活动、会议安排、筛选来访人员、筛选来信来函、整理文件和公文档案等。在这些工作活动之中，速记、打字、电话、档案、访客和邮件筛选是比较重要的活动，可以视为工作要项。
②确定绩效标准：绩效应以完成工作所达到的可接受程度为标准，不易定得过高。由于绩效标准是考核判断的基础，因此必须客观化、定量化。具体做法是将考核要项逐一进行分解，形成考核的判断基准。例如，办公室秘书的报表工作，可以用差错数量来衡量，并分出等级：
一级：完全没有计算错误和报错材料的情况；
二级：一个月中，只有一次错误；
三级：一周出错四次以内，但仅发生一次；

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四级：一周出现六次以内错误，但仅发生一次；
五级：一周出现七次错误，但仅发生一次；
六级：一个月中错误平均每周四次。
看起来标准过细了，非一般管理水平所能做到。当管理水平不高的时候，标准也可以适当放宽一些，可以按如下方式制定。
一般性文书工作：
（i）根据口述或手稿打字，打出的文件没有文字、语法错误和涂改痕迹；
（ii）复印打出的文件前应先交主管校读，然后再行复印，并将原稿存档；
（iii）文书工作在指定时间内完成。
（2）评价实施：如何消除评价中的非客观因素是考核的关键环节，具体做法是将工作的实际情况与考核标准逐一对照，判断绩效的等级。此时容易产生两个方面的问题：一是主观效应；二是成见效应。
主观效应产生的原因在于：
①受过去记录的影响：某个员工以前的工作绩效很好，因此会推断现在也好；
②相容性：对那些见解、性格等相同的人有宽容的倾向；
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③近期效应：由某人最近表现好而推断一贯表现好；
④独具效应：因某人的某一特殊条件（如能言会道、仪表不凡、高学位、同乡）而宽容；
⑤盲点效应：因考核者本人也具有同类缺点而看不见下属的缺点；
⑥无怨言偏差：由于没有听见抱怨而认为没有缺陷等。
成见效应产生的原因在于：
①完美主义：要求过高，评价过低，以至使人失望；
②部下反调：对经常提意见的部下评价过低；
③弱队一员：弱队中最好的人比不上强队中最差的人；
④骤变效应：因最近的一次失误，使原先的有利印象完全改