培训部门组建与学习理论.ppt

培训部门组建与学习理论
1、学院模型
培训部门一名主管会同一组对特定课题或在特定的技术领域具有专业知识的专家来共同领导。这些专家负责开发、管理和修改培训项目。
培训主管
安全培训
质量培训
计算机系统
培训
销售培训
特上提供现场培训
在工作中提供后续培训以确保学习的进行
认为管理者是支持学习的关键人物
评价培训的战略效果和短期效益
培训部门将由一名主管人会同一组对特定课题或在特定的技术领域具有专业知识的专家来共同领导
培训人员是他们负责培训领域内的专家。
培训部门计划很容易由人事专家拟定。
可能没有意识到经营问题
可能会导致受训者失去学习的动力
根据客户模型组建的培训部门负责满足公司内某个职能部门的培训需求。
能够使培训项目与经营部门的特定需要而不是与培训人员的专业技能相一致。
花费相当多的时间来研究经营部门业务职能
大量的涉及类似专题的培训项目是由客户开发
既要向培训部门经理，又要向特定职能部门的经理汇报工作的一种模型。培训者具有培训专家和职能专家两个方面的职责。
有助于将培训与经营需要联系起来。
培训者可以通过了解某一特定经营职能而获得专门知识
培训者将会遇到更多的指令和矛盾冲突
客户群不仅包括雇员和经理，还包括公司外部的相关利益者，如社区大学、普通大学、中学和小学。
企业一些重要的文化和价值观也将在企业大学的培训课程中更受到重视。
保证了在公司某一部门内部开展的有价值的培训活动可以在整个公司进行传播。
企业培训大学可以通过开发统一的培训实践与培训政策来控制成本。
费用高昂
利用电子网络和多媒体技术。
即时性，没有场地限制。
缺少人性化交流。
如何组织
优点
不足
？
二、学习理论
（一）学习的概念和内容
学习：是指相对永久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。这些能力与特定的学习成果有关。
言语信息
包括名称或标识、事实及知识体系。语言信息是雇员工作所需的特定知识。例如，一名经理必须知道不同设备的名称和全面质量管理的有关知识。
智力技能
包括各种概念和规则。这些概念和规则对解决问题、服务顾客和发明产品至关重要。例如，一个管理者必须要知道绩效评估过程的步骤（如，收集信息、分析数据、与雇员进行评估访谈）才能对雇员进行评价。
运动技能
态度
认知策略
指身体运动的协调性。例如，一个电话修理工必须具备爬梯子和电线杆所需的身体协调性和灵活性。
是指一个人偏好某种行为方式的信念和情感的综合。态度包括认知成分（信念）、情感成分（感情）和目的成分（个人根据自己的学习态度而采取的行为方式）。
能够调整学习过程。它们会影响学习者的下列决策：关注（或注意）什么样的信息，如何记忆和怎样解决问题。
学习成果及其举例
（二）学习理论
♠ 强化理论（Reinforcement Theory）
♠ 社会学习理论（Social Learning Theory）
♠ 目标设定理论（Goal Setting Theory）
♠ 需要理论（Needs Theory）
♠ 期望理论（Expectation Theory）
♠ 成人学习理论（Adult Learning Theory）
♠ 信息加工理论（Information Processing Theory）
1、强化理论
强调人们愿意采取或避免某些行为是依据这些行为过去导致的结果来决定的。
强化理论包括以下几个过程：正强化是对满意行为成果的加强，负强化是对不良结果的排除。
强化理论说明为让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训者要知道哪些是学习者认为属于正向成果（和反向成果）。然后培训者要将这些成果与学习者知识、技能的获取或行为的改变联系起来。
2、社会学习理论
指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人（示范）的行为而进行的学习。根据社会学习理论，学习还受个人自我效能的影响。
自我效能（self-efficacy）是一个人对自己能否学会知识和技能的判断。
一个人的自我效能可通过这样几种方法来提高：
口头规劝（verbal persuasion）指通过鼓励性语言使别人相信他们能胜任学习。
逻辑证明（logical verification）指论证新任务和已完成的任务之间的联系，当雇员遇到困难时，培训者和管理者可以提醒他们曾成功地学会了类似的事情。
示范（modeling）指让那些已掌握了学习成果的雇员向受训者展示自己的业绩。这样，就可以使雇员增强信心，受到同事成功的鼓舞。
业绩回顾（pastaccomplishments）指让雇员建立一个成功业绩的档案。
3、目标设定理论
目标设定理论 认为行为方