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绩效管理的四大功能
人的行为是趋利避害的！所以大凡改革之举，必先进行思想的教化---说清楚 做这件事，长期来看是对他有利有益的。其目的，无外使上下一心，众志成城， 改革之成功才有可图。正所谓“上下同欲者胜！”
为了使绩效管理形成推动目标
绩效管理的四大功能
人的行为是趋利避害的！所以大凡改革之举，必先进行思想的教化---说清楚 做这件事，长期来看是对他有利有益的。其目的，无外使上下一心，众志成城， 改革之成功才有可图。正所谓“上下同欲者胜！”
为了使绩效管理形成推动目标实现的良性循环，也应实施相应的教育，通过 理念、行为与业绩之间的逻辑关系推演论证，来形成为什么做了绩效管理对个人 的长期发展是有巨大利益的，如此求得"上下同欲"的力量。它的好处试举如下：
利益一
绩效负
i理只对绩效负责！偏离这个目标所有努力的一切皆白费。
回答管理是什么？这样的问题是管理观的问题，是行使管理活动的思想源 头。之所以关心管理观的问题，是因为在管理行为中我们发现人们普遍存在一些 误区，人们习惯地认为一些行为是对的，另外一些行为是错的，而事实上可能这 些理解本身就是不正确的，因此导致很多管理行为无法产生有效的结果。那么正 确的管理观是什么呢？正确的答案只有一个：管理只对绩效负责。企业的绩效包 含着效益和效率两个方面的内容。对于管理而言，我们需要有好的效益的同时， 又需要用最快的时间达成这个结果。因此，无论你采用何种管理形式和管理行为， 只要是能够产生绩效的，我们就认为是有效的管理行为和管理形式；如果不能产
生绩效，这个管理行为或者管理形式就是无效的。因此做好绩效是作为职业经理
人的根本大势和根本利益。
利益二
专业化分工是现代科学管理的最基本手段，但它也不是完美无缺的，它有天 然的“缺陷”，比如在实现有效的合作时，就可能因为认知的局限带来困难。因 此开展绩效管理，就是要打破这种认知的局限，弥补专业分工天然的“缺陷”， 它将为现实的管理活动处理好三个关系：
1•处理好个体与整体的因果关系
盲人摸象这个成语我们都熟悉。在一个复杂的组织中，任何一个人对组织总 体任务目标的认识，也许就是“盲人”。他们在共同完成各自分工的时候，也许 会各执一端，造成组织资源的消耗与浪费，绩效管理从战略目标分析到绩效改进 措施的落实，就是形成了一个如何高效完成组织总体目标任务的严密逻辑，在绩 效管理活动的安排下，个体的行为与整体的目标得到系统的安排。
2•处理好上级与下级的认知关系
上下级之间是一个任务委托的关系，按理说在认知上应该不会有大的问题， 但是，在以知识工作为主的今天，工作任务远比手工业时代抽象和复杂，上下级 对任务重点的理解常常发生重大的分歧，而且这种分歧一直以一种隐蔽的、互不 理解的状态持续着。从绩效计划的制定到绩效辅导面谈的安排，就是确保双方对 任务重点、行动期望达成共识。
3•处理好重点与全面的联动关系
任务的要素如同一张大网，要素与要素之间有着千丝万缕的关系，面面俱到 常常是任务推进的错误思维。正确的技巧是，应从复杂的任务中找到几个既是重 要的，又是相对没有做好的几个点施加重点管理，提拎起来，有牵一发而动全身 之效。绩效管理要选择关键指标考核，它帮助我们了解关键成功驱动因素，并对 关键行为施加监督、控制、激励，让工作效能变得更加高效