人才盘点最佳实践 人才盘点的流程与方法.ppt

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人才盘点最佳实践 人才盘点的流程与方法
产出？以终为始iors
能 力 模
型 的 两
种
范 式
影响他人
• 清晰、坚定说出自己的想法或主张
• 沟通中目标明确，知道哪些应该坚持、哪些 可以放弃
• 陈述方案时，给出具体可执行的思路，降低 他人对潜在风险和不确定性的担忧
• 引用理论、数据、证言，支持自己的观点
• 说出自己的想法时，给出令人信服的理由
• 说明提议给对方带来的益处，赢得他的支持
• 在质疑或反对面前，有理有据地做出回应
• 在有争议的局面下，主动提炼共识，并明确
工具2： 接下来要采取的行动
建模技术
管理梯队能力模型概览
一般员工
一线主管
部门经理
职能体系总监/事 业部总经理
集团高管
CEO
提高效率、展现绩效；合作；职业化 表现…
通过他人完成工作；关注团队发展； 激励下属…
整合工作，策略、流程化思考；执行 复杂工作；重视管理、职能性工作； 处理跨部门关系…
建立职能部门/事业部的在行业内的竞 争优势；保证企业短期和长期盈利能 力…
长远、全局、平衡的思维方式；为组 织设定方向；做出艰难决策；赢得他 人对绩效的承诺…
制定战略 愿景与价值观领导
……
战略性思考 创造客户价值
……
推动执行 跨域协同
……
分配任务 辅导
……
分析与解决问题
友好互动
……
梯队
挑战
能力
能 力 在 梯 队 上 的 演 进
能力的奥义——有次序的、可观察的行为（1）
推动执行
L3-01-05
• 将目标清晰化
– 为工作设定明确的预期目标，说明或共同探讨清晰的衡量标准
• 合理用人
– 为任务落实安排合适人选，综合考虑他们的经验、能力、时间安排
• 获得承诺
– 获得尽责承诺，挑战“不一定”、“尽力”的态度
• 监控进程
– 建立沟通机制，以定期开会等方式讨论工作进度，检验阶段性目标的完成情况
– 提前了解任务进展，当发现目标偏离时及时采取措施纠正
• 评估结果
– 以会议、简报、邮件或谈话方式，讨论项目或任务结果，给出明确的好或差的 评价
能 力
构 面
行
为
编 码
第四步：业绩 X 能力，盘点当前表现
以“人”为中心的盘点
业绩，能力，潜力
工作经历，知识技能
个人发展
 优势项、劣势项、发展建议
 流失风险、流失影响、流失原因
 发展的目标岗位或人才池
 流动意愿、意向城市
继任者（接班人）
 内部接班人、外部接班人

接班人的晋升潜力、晋升周期
个人 发展
业绩 能力 潜潜力力
工作 知识/
经历 技能
接班
人
优劣 势
①
②
③
⑤
④
⑦
⑥
⑨
⑧
发展策略
①…………
②③………
④⑤⑥……
⑦⑧………
⑨…………
业 绩
能力（行为，360）
优秀业绩/ 远超目标
完全达标/ 全部目标
贡献作用/ 部分目标
需转变的
成长的
成熟的
数据驱动预分析，形成九宫格
工具3：
360度评估
工具链接：360度评估反馈
2%
98%
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
98%
已将360度评估广 泛应用到企业决策
2%
意识到重要性，开 始尝试或即将尝试
世界500强企业中超过98%以上企业将360度评估作为重要的人员盘点工具之一
360评估，撰写一份专业详尽的报告
让360度评估结果更有效
1. 保证匿名性
2. 行为化的问题
3. 强调发展性的项目目标
4. 矩阵式评分
5. 剔除有问题的数据
示例：在评价“建立人际关系”时
360评价的不是笼统的主观感受： 是否善于与他人建立