第十二激励周三多管理学.ppt

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第十二激励周三多管理学
第十二章
激 励
全规则
基本工资, 工作机会,
温暖, 饮水, 工作餐
MG2-28
一、需要层次论
简评
马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质
需要是人类行为的导源
需要是人类内在的、天生的、下意识存在的
满足了的需要不再是激励因素
二、双因素理论（保健—激励理论）
双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的
赫兹伯格，美国心理学家，重点研究组织中个人与工作的关
系问题。
保健因素：与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、
管理和监督、人际关系、工作条件等。
激励因素：与人们的满意情绪有关的因素。主要包括工作
表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感，奖励，期
望，责任感。
双因素理论
双因素理论的主要内容有：
个人对工作的态度决定着任务的完成情况
传统的“满意 ——不满意”观念是不确切的
导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的
保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关
调动人的积极性要从激励因素着手
传统模型与双因素模型的区别
传统模型：
满意
不满意
双因素模型：
满意
没有满意
激励因素
保健因素
不满意
没有不满意
≠
满意
≠
不满意
三、成就需要论
大卫▪麦克兰（David MaClelland)，美国管理学家
该理论认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。
（1）成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的
成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人；
（2）依附的需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突
以及建立亲切的友谊；
（3）权力的需要：指渴望影响或控制他人、为他们负责以
及拥有高于他人的职权的权威。
成就需要论
成就的需要
权力的需要
依附的需要
成就需要论
四、X、Y理论
道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国行为科学家
管理方式与人性假设相关
管理者根据不同的人性假设采用不同方式组织、控制、激励下属
X-Y理论是两种相对立的人性假设
MG2-30
雇员:
天生懒惰
工作是为了生活
回避责任
没有抱负
寻求安全
雇员:
天生勤奋
自我约束
勇于承担责任
具有创造能力
有高层次的需求
人性假设：X理论 vs. Y理论
MG2-31
四、X、Y理论
管理方式：X理论
管理者关心的是工作效率和完成任务
管理者职能是计划、组织、指挥、监督
管理者用职权发号施令使下属服从
不考虑感情上和道义上对人的尊重
强调严密的组织、规则、制度
用金钱收买下属的效力和服从
MG2-32
四、X、Y理论
管理方式：Y理论
管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作环境
管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者、支持者、帮助者
让下属承担更多的责任，促使其做出成绩，满足其自我实现需要
给与更多自主权，实行自我控制、参与管理和决策
MG2-33
四、X、Y理论
简 评
X理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献
麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以X理论为依据
Y理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此
因此，X-Y理论是对人性认识的两个极端
MG2-34
第三节 激励的过程理论
公平理论
期望理论
激励的强化理论
1、提出者：美国心理学家亚当斯
2、理论基础：员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较结果对于他们在工作中的努力程度有影响。
员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响。
一、公平理论（社会比较理论）
公平理论
3、主要观点：人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。
员工会进行横向比较
自己所得/自己付出比
他人所得/他人付出；
员工还会进行纵向比较
现在自己所得/现在自己付出 比
过去自己所得/过去自己付出；
当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感
公平理论
4、管理启示：员工对工作任务以及公司的管理制度，都有可能产生某种关于公平性的影响作用。
5、理论缺陷：员工本身对公平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了比较大的压力。
二、期望理论
1、提出者：美国心理学家V.