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本科管理学论文
前 言
21世纪是知识经济时代，知识经济就是人力资源会需求和自我实现需求。人的需求是多样和逐步上升的，但在某个阶段，总有一种需求占主导地位。在主导需求被满足之后，人的需求就会向更高的层次发展。人的低级需求被满足之后，曾经为满足这些需求所提出的措施，就不再具有激励作用。但人的高级需求越是得到满足，越能产生令人满意的激励效果
[3]。
需求层次理论基本符合人类需求的共同规律和多样性的特点，但却缺乏实证支持。并且具体的个体由于意识，价值观和世界观的不同，需求的满足过程并不总是从低到高的过程。有的人可能始终比较趋向高级层次的需求，有的人可能始终趋向低级层次的需求，有的时候这种高级和低级需求可能同时混合存在。
双因素理论
双因素理论是美国心理学家赫茨伯格在需求层次理论基础上进一步发展并创立的。他通过大量的调查，访谈和研究，得出了影响员工工作态度的因素有两种。一种是使员工对工作满意的因素，称为激励因素；另一种是使员工对工作不满意的因素，称为保健因素。激励因素只有满意和没有满意之分，保健因素只有不满意和没有不满意之分。也就是说，不满意被消除之后，不一定会带来满意，即激励作用。只有激励因素得以充分发挥，才能给员工带来工作满意感，并产生有效的激励作用[4]。
双因素理论在企业制定激励计划及其措施中具有重要的参考价值，但它又是在一定的经济社会发展条件下产生的，因此，对构成“双因素”的东西，在另一些国家或地区可能是具有很强的激励作用的激励因素。这是在薪酬设计与管理中应该注意的。
公平理论
亚当斯的公平理论认为，每个员工不仅关心自己工作所得报酬的绝对数量，而且更关心自己的相对报酬。他经常会把自己所得到的报酬与付出劳动之间的比率同他人的比率进行横向比较，也会把自己目前所得到的报酬与付出劳动之间的比率同自己过去的比率进行纵向比较。如果他认为自己的比率和他人的以及自己过去的比率是相同的，则会产生公平感。实际上，如果他认为自己的这个比率高于他人以及自己过去的比率，一般不会产生不公平感。因为主观上，人们都容易高估自己的付出而低估自己的所得，或高估他人的所得而低估他人的付出。但是，如果他认为自己的这个比率低于他人以及自己过去的比率，则会产生不公平感，并努力采取行动试图去纠正它。而这种纠正行动带来的往往是负面的工作绩效。公平理论最大的缺陷是对可供参照和比较的相关因素没有做出确定的分析和进一步研究，使现实中的对比往往产生偏离。但是，公平理论仍对现实中薪酬的研究、设计和管理具有很好的指导作用[5]。
期望理论
弗隆姆的期望理论充分研究了激励过程中的各种变量因素，并具体分析了激励力量大小与各种变量因素之间的函数关系。它认为当人们预期到某一行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个人具有足够的吸引力时，个人才会采取这一特定的行为。它包括以下三种变量因素的联系：①努力与绩效的关系，即个人认为通过一定程度的努力会带来一定工作绩效的可能性；
②绩效与奖励的关系，即个人对达到一定工作绩效后可能获得期望奖励结果的信任程度；③奖励与个人目标的关系，即工作绩效带来的奖励满足个人目标和需求的程度以及这些潜在奖励对个人的吸引力。这三种关系可通过图2-1表示。显然，只有当个人感到上述三种关系十分密切时，他才会受到充分的激励。
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个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标
①努力—绩效关系 ②绩效—奖励关系 ③奖励—个人目标关系
图1-1 期望理论
期望理论同样存在着一些不足，其一是忽略了个人能力因素；其二是无法解释高成就需要者行为的激励现象，他们行为动力直接来源于个人目标的追求，而并不在乎获得的绩效及组织的奖励；其三是仅仅从人的内部因素方面来考察影响个体的行为，而实际上人的行为同时受到许多外部因素的影响。但是，该理论运用严密的理论公式和量化分析的方法，对激励过程中各种变量因素之间的关系进行了令人信服的解释，是对激励理论解释最为全面的一种理论，至今仍被广为推崇，对现代企业薪酬管理也具有十分重要的指导作用[6]。
相关的激励理论还有X理论和Y理论、成就需要理论、认知评价理论、目标设置理论和强化理论等。仔细分析各