绩效管理方案.docx

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绩效管理有哪些作用篇一
目标是企业经营的方向,他来源于企业的战略,因而战略管理在企业的管理中起到了先行和主导的作用。在目前国内的企业运营中,民营企业中的中小型企业的企业管理,战略管理主要体现在老板的思维里面,一般没有详细的部门来执行这方面的工作;大型国有企业和一部分管理规范化的民营企业已经逐步建立起完备的战略规划管理部门。
战略规划的落地有赖于组织的实施,因而组织扮演了一个执行和协调者的作用。在企业的实际运营中,我们发觉组织的部门划分、组织的工作安排、组织的管理制度和管理流程构成了组织运行的主要架构。
组织良好运营的基础来自于人力资源的管理。现代的人力资源管理已经涵盖了从员工聘请入职到离职的整个职业生涯周期,包含了选、用、育、留四个关键环节。可以依据企业的实际状况和发展阶段,将人力资源的管理分为基础应用阶段、进阶阶段和定制化阶段。在基础应用部分,主要包含了人力资源的战略、聘请、培训、薪酬激励和绩效考核五个方面的内容。随着五方面人力资源管理基础实力的构建,才能进入到人力资源的进阶阶段。进阶阶段主要包含了员工的职业生涯规划、人员测评、长期激励安排和胜任力模型。进阶阶段的人力资源管理职能完成以后,才能逐步进入到定制化阶段,但目前许多的企业往往是还没有建立起企业的基础人力资源管理体系,就起先搞一些定制化的人力资源管理,如:领导力培训等等,只能起到舍本逐末的效果,培训效果大打折扣。
在基础的人力资源管理部分,绩效管理主要是通过对员工的绩效评价,达到合理评价员工的绩效,从而一方面达成有效的依据考核结果激励员工的作用;另一方面,通过对考核结果的分析,发觉工作中的不足,从而提升员工的个人绩效,达成企业绩效提升的目的。随着绩效管理的完善,最终达到员工个人实力和企业绩效互动螺旋式上升的目的。可见,绩效管理在人力资源管理中起到了核心的管理作用,而薪酬的设计和培训和组织都要服务于绩效管理。
统一对岗位职责的相识篇二
一种典型的员工低绩效状况是员工不知道自己详细该干什么,这肯定是上下级没有统一对岗位职责的相识。要制定岗位说明书,由部门经理向员工说明岗位职责,统一员工和部门经理的相识,要求员工在岗位相识上建立与部门经理的一样性。这既会让员工知道自己该干什么,还会让员工知道如何获得支持和帮助。这种对岗位的统一相识要在每个考核周期前都要做一次。岗位职责发生调整时,要刚好重新统一和明确员工的工作范围和事项。
绩效管理有哪些作用篇三
管理者担当着组织给予自己的目标,而每个管理者都是通过自己的业务单元或者团队来实现自己的管理目标的。管理者都渴望自己在管理上取得胜利,因此:
(1)管理者须要有机会将组织的目标传递给团队中的员工,并取得他们对目标的认同,以便团队成员能够共同朝着目标努力。
(2)管理者须要把组织给予的目标分解到每个员工的头上,因为他们知道这些目标不是通过自己一个人的努力就可以实现的,而必需通过团队中的员工共同努力才能实现。
(3)管理者也须要有机会告知员工自己对他们的工作期望,使员工了解哪些工作最重要,哪些工作员工自己可以做出决策;管理者也须要让员工知道各项工作的衡量标准是什么。
(4)管理者还经常希望能够驾驭一些必要的信息。这些信息既有关于工作安排和项目执行状况,也有关于每个员工的状况的。
这些问题也是在绩效管理过程中须要解决的。绩效管理供应给管理者一个将组织目标分解给员工的机会,并且使管理者能够向员工说明自己对工作的期望和工作的衡量标准。绩效管理也使管理者能够对绩效安排的实施状况进行监控。
绩效管理方案篇四

规范员工绩效考评工作,确保公允、公正、公开考评员工。

适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。

;
;
,提出绩效考核建议;
;
、公允、公开性并审批绩效考核建议。


1)公正客观的原则;
2)全面的原则;
3)精确的原则;
4)刚好的原则;
5)节约的原则;
6)便于操作的原则。

1)工作行为;
2)工作成果;
3)工作实力;
4)工作看法。


1)操作规程是惟一考评依据;
2)考评结果与工资、奖金挂钩;
3)考评结果与行政奖罚挂钩;
4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩;
5)考评结果允许进行行政复议。

绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。


工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴
说明:
员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%x岗位工资总额
高层管理员工的考评工资基数=50%x岗位工资总额

、中层管理员工的考评工资发放实行“当月考核,当月发放”的方式,发放公式如下:
考评工资=考评工资基数x考评分对应的核发比例

在年底依据目标考核状况,根据(新闻实业公司~年目标考核管理方法)进行核发。

考评分个人考评工资核发比例≥95100%
60≤考评分﹤95考评分/95x100%
考评分﹤600



公司总经理部门经理
部门经理主管员工
、月检
考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分,并将考评结果于记录在部门工作检查表中;

公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进行抽检,并将抽检结果记录在抽检工作表中。抽检结果于次日报行政部核实,无异议后按正常程序处理。并记入月底绩效考评统计中。

,即由公司依据部门工作安排完成状况对部门实施考核,再由部门对部门员工工作完成状况进行考核。
:
半年考评总分=∑每月考评分×80%+半年考评×20%
:
年终考评总分=∑半年考评总分×80%+年终考评×20%

,交由行政部计算员工当月考评工资;
((半)年度考评分数统计表)进行统计,行政部负责核算高层管理人员的年终奖金,并于年底发放。
,5个工作日内赐予回复,在复议结果未定之前,原分数接着有效,经复议的分数为最终分数。如有差额,分数计入次月月检分数。
,并归档保留(部门月检分数统计表)、(部门(半)年度考评分数统计表)。

,应独立检查、推断、思索、打分,上司不得干涉其评分,只能在复核时与考评人员商讨,看法不统一时,需在备注栏中说明。
(新闻实业公司绩效考核指标体系)进行评分,严禁随意评分。
,应刚好向行政部反映,由行政部刚好进行补充,考评人员不得根据自己的理解进行评分。
,否则予以行政惩罚,并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。
。
执行中跟踪、监督和指导篇五
在员工执行工作、达成目标的过程中,上级是不能撒手不管,而要跟踪、督导员工的工作,对于员工遇到的困难要予以指导,对于员工的差错要刚好订正,而不是等到最终再论赏罚。
拓展篇六
绩效管理的目的
一些人对绩效管理的目的相识存在一些误区甚至错误:有人认为实施绩效管理就是为了降薪或者加薪、嘉奖,甚至有的人认为实施绩效管理是为了裁员,这些相识都是错误的。
可以设想一下,假如我们的员工认为公司实施绩效管理就是为了裁员或降薪,他们肯定会反对企业实施绩效管理,那么实施绩效管理的结果肯定是失败的。
事实上,绩效管理的根本目的就是让战略落地。
明确这一点特别重要,了解了这一目的,我们可以进一步推导。
假如我们通过设计一种绩效考核结果运用机制,使得战略落地对企业和绝大多数员工都是有利的,那么这样的绩效管理就实现了双赢,这样绩效管理才能够推行下去,并且肯定会获得胜利。
绩效管理的根本目的还有建设企业文化及解决企业问题,所以绩效管理还有其他四大目的。
一是更好地履行职责、完成任务。对于详细岗位而言,考核的目的就是要让考核对象更好地履行职责,更好地完成任务,详细方法就是,依据岗位的职责确定岗位的考核指标。
二是更好地执行企业的流程。流程的关键管控点就是绩效指标的来源,假如企业建立了完善的流程,我们可以从流程提取指标。
三是实力的提升。绩效考核的全过程都伴随着绩效改善和实力提升,全体人员都要有这样的理念,达成共识,成为绩效管理的核心理念。
四是员工行为的纠偏。不良行为可能是员工在绩效考核中重要的减分缘由,而实施绩效管理可以订正员工的不良行为,激励员工的良好行为。
另外,在指标设置上,也可以设立一些行为指标,达到干脆订正不良行为的目的。
绩效管理问题及对策篇七
一、我国的绩效管理现状
绩效管理通常主要包括了安排、考核、分析以及沟通等方面的管理,其不仅是对业绩的一种分析强调,更是通过这一系统的筹划,来进行管理系统中的一些环节上的改进,是改善组织绩效的有效途径。种种实践证明,绩效管理对我国中小企业发展所起到的推动作用远未达到预期目标。究其缘由,除脱离企业实际状况以致使绩效管理流于形式外,照搬照套,机械式地运用相关管理方法也造成了绩效管理在运行中事倍功半。主要存在以下几个方面的问题。
1、绩效管理的相识误区。许多人都认为绩效考核的作用就是评定奖金的安排,这种相识上的误区普遍存在。绩效管理肯定不仅是为了统筹薪资待遇上的安排,而是为了让人们提升绩效。现实中,我们的许多企业长期以来都是以绩效考核代替绩效管理,员工只要在岗位上不出太多差错,就都能够拿到奖金。长此以往,员工根本不会重视到自己为企业所做出的贡献,只是为了拿到自己的薪资而已。
2、我国现在的许多企业,都缺乏管理体系上的整体思路构建,同时这一类的监督机制也比较缺乏。而这一体现上的部分缺失,其实也是说明白我们缺乏这一类的素养考核。而通过考核的结果可以更干脆的看出两方的切身利益,员工方面更应当对其中的多个环节关注,这样也能够更好的适应这一机制,在进行考核操作的过程中,也能够更加的公开化和做到透亮化的管理,避开员工出现对一些不明所以的规定产生不必要的捕风捉影,从而影响自己的工作任务。