薪酬方案优化.ppt

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答辩人:左玮
指导老师:张金锁教授
答辩报告
绪论
相关理论概述
薪酬方案现状及存在问题分析
薪酬方案优化设计
薪酬优化方案实施策略
结论及展望
一、绪论
华亭煤业公司薪酬方案忽视了外部的竞争性和内部的公允性,工作激励不足,沟通存在障碍等问题,导致员工,特殊是核心员工缺乏工作热忱和主动性,甚至流失。在煤炭市场下滑的不利形势下,如何保持自身的竞争优势,靠的是管理和技术,但根本在人,关键在于企业人力资源的开发和管理,人力资源成为企业最重要、最活跃的资产,如何留住人才激发人的潜能实现人才的个人目标与组织目标合理统一,是华亭煤业公司赢得将来可持续发展的关键。而薪酬作为组织对供应劳动或劳务的员工的报偿,是组织和员工联系与沟通的通道,是激励机制的首要手段。因此,优化现有薪酬方案,充分发挥薪酬激励的重要作用是华亭煤业公司急需解决的关键问题。
一、选题背景
探讨意义
二、探讨意义
在煤炭市场低迷的不利形势下,华亭煤业公司发展遇到了严峻的挑战,如何度过难关,赢得企业发展的先机和可持续性,关键是实施创新驱动发展战略,而要创新,关键是吸引优秀人才、稳定现有人才、发挥人才在技术创新和管理创新的主观能动性。要达到此目的,必需优化和提升华亭煤业公司的激励机制,而薪酬方案作为华亭煤业公司激励机制中的关键机制,对其进行优化和提升,具有如下现实意义。
1、有利于满足华亭煤业公司人才培育的需求;
2、有利于扩大华亭煤业公司在市场竞争中的优势;
3、有利于加强华亭煤业公司对人才、员工的吸引力;
4、有利于挖掘华亭煤业公司员工潜能,提高人力资源管理效益;
5、有利于华亭煤业公司可持续发展。
国内外探讨现状
薪酬管理指企业工资的微观管理,是企业在国家的宏观限制的工资政策允许范围之内,敏捷运用各种方法和方法,制定各种激励措施与规章制度,在员中贯彻按劳安排薪酬差别,即制定公允、公开、公正的薪酬制度。
国外探讨现状
薪酬管理主要探讨理论有:
薪酬基金论
工资确定理论
维持生存薪酬理论
人力资本理论
公允理论
虽然我国对薪酬探讨起步较晚,但随着国有企业改革和安排制度改革不断深化,也取得了确定的成果。
国内探讨现状
彭剑锋(人大劳动人事学院院长)
教授通过对学问型和非学问型员工的激励因素对比,提出了酬劳激励、文化激励、组织激励和工作激励四大激励模式。他认为,学问型核心员工作为追求自主性、特性化、多样化和创新精神的劳动力群体,激励他们的动力更多地来自工作的内在酬劳,即精神满足。
国内探讨现状
肖光强
学问型核心员工具有自主性、创建性,有较强的成就动机及流淌性强等特点,因而对其的管理应从几方面入手:供应自主的工作环境和创新活动须要的资源,然后进行充分授权。实行弹性工作制,接受可伸缩的工作时间和敏捷多变的工作地点。实行分散式管理而不是等级制管理。同时,重视学问型员工的个体成长和职业生涯的发展。