实例某集团XXXX年度人力资源规划(45页).ppt

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现状*目标*重点
财务
客户
内部
学习
客户需求
08年目标
07年现状
保留//归属
工作环境质量
达到全球公司均值×
指标
总体×
×%
激励//激情
员工奉献度
10%
提高一倍×%(全球均值为×%)
绩优员工流失率
<×%
发展//成长
后备干部储备
员工的下一步
高层干部个性化培训落实率
末端淘汰率
没有后备储备计划
无明确要求
×%
×%
×%GM有后备5;50%总监有后备
30%的员工与上级就下一步达成共识
不变
CV认同率
×%
保持不变
现状*目标*重点
财务
客户
内部
学习
竞争力
08年目标
07年现状
指标
招聘效率能力
高级人才供给及效率
无标准
候选人:录用=×;

发展工具\手段
专业序列推进率
总经理HR目标实现率
能力标准覆盖全员×%;相应能力培训覆盖
10个序列有职业发展路径
×%总经理实现个人设定的HR目标
人均学时
干部当讲师学时
40小时
高层不低于6小时
激励手段
薪酬水平与市场的对比
处于市场水平
达到市场中分位水平
能力标准覆盖培训普及到
无标准
现状*目标*重点
财务
客户
内部
学习
学习手段
08年目标
07年现状
指标
引进高级人才
引进人数
引进×人
引进×人;
专业化提升
专业化培训学时
HR链内轮岗
专业化培训课程达到60学时;
自觉5人
学历及经验指标
专业化培训×学时
自发3人(王\李\那)
建立公司内HR从业标准
×%以上具有本科以上学历;
外部招聘,至少有2年以上HR经验
90%以上具有本科以上学历;
外部招聘,至少有2年以上HR经验
现状*目标*重点
公司规划纲要确定了
公司的战略重点;资源投入分布;重点的策略;
HR的BSC明确了HR配合战略的核心目标,
让一流的人才向往企业,在企业中激情工作,有归属感,从而创造一流的业绩
HR2008年重点、特殊策略一览表
注:
表示举措重要差异,不意味该项工作重要性差异,如:一星只意味在这个点上无专门特别的举措,则不细化,同全员,而非不重要
高级
人才
研发
人员
重点
业务
重点
行业
干部
成长
激情
归属
向往
全体
员工
人才品牌
职业发展理念;
下一步;
培训
沟通薪酬;
薪酬竞争力;
干部作用
关爱员工;
重视起点;
CV重点:服务客户
吸引空气;
瞄准人才;
绿色通道;
同上
CV重点:诚信共享
专门入职培训;
过程分析关注
薪酬竞争力;
发展空间
管理专业化
业务专业化
同上
后备干部管理;
轮岗
薪酬
同上
CV重点:精准求实
内部举荐奖励
挖“头”
职业发展道路;
细化技术职称;
培训投入
个性化考核奖励;
专款专用,倾斜骨干
高层及研发人员创新氛围培训
CV重点:创业创新
内部吸引;
外部吸引;
蓄水池
上述人员分类政策会优先保证重点业务;
上述人员分类政策会优先保证重点业务;
上述人员分类政策会优先保证重点业务;
渠道销售序列;大客户序列;行业客户经理培训投入;
直销人员的考核激励模式
上述人员分类政策会优先保证重点业务;
上述人员分类政策会优先保证重点业务;
高级人才专人研究;
一般人才细水长流;
特殊薪酬政策
期望——
通过本规划,您能了解:
公司HR工作现状、2008年目标及重点
公司2008年HR重点业务策略
公司HR专业化能力提升策略
公司年度HR重点工作推进节奏
HR工作的组织保障
全体员工
向
往
成
长
激
情
归属
人才品牌推广:
全年清晰的人才理念推广:一流的人才创造一流的企业;人才品牌知晓率达到 ;
统一招聘工作的理念:招到最适岗位的一流人才;
重点业务策略
全体员工
向
往
成
长
激
情
归属
1、沟通员工职业发展的理念:
业务创造发展空间,个人计划及能力发展是基础,岗位变化是路径,激励回报为绩效
重点业务策略
岗位1
岗位2
岗位3
岗位4
能力1
能力2
能力3
能力4
胜任度
绩效&薪酬
绩效&薪酬
绩效&薪酬
培训
培训
培训
个人发展计划(下一步)
业务创造规划空间
培训\上级辅导\轮岗手段提升
全体员工
向
往
成
长
激
情
归属
2、在此理念下,推进专业序列发展,为“下一步”提供工具
重点业务策略
渠道销售、大客户
产品管理
采购、物控
管理咨询(IT)
人力资源
财务、审计
商务;
研发、工程(质量)、
技术支持
07年已经建立序列
08年建立序列
其他序列
设计职业发展道路(50%),让岗位发展路径与能力发展相匹配;薪酬调整原则与之匹配
培训最低人均学时保障:渠道销售32;产品管理20;研发/工程15;质量30;采购30小时;大客户直销43;人力资源18;财务8
问题:培训——行业客户是否与大客户一起考虑