绩效考核奖金发放方案（通用3篇）.docx

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公司绩效考核方案篇一
一、考核目的
为明确选购主管的职责和主要工作,保证酒店各类物资的选购质量,降低选购成本,特制定本考核方案。考核结果作为选购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。
二、考核原则
对选购主管的考核以公允、公正、客观为原则。
三、考核周期
:对选购主管当季度的工作绩效进行考核,考核时间为下季度第一个月的xx日~xx日,遇节假日顺延。
:对选购主管当年的工作绩效进行考核,考核时间为下一年度的1月xx日~xx日,遇节假日顺延。年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4,即季度考核的平均分。
四、考核标准与结果应用
通过考核,明确选购主管的工作绩效,为其工资的发放及职位变动供应参考依据。选购主管详细的绩效考核标准与考核结果应用如下。
(一)选购制度执行率:xx。
目标值为xx%,每降低xx%,扣减绩效工资的xxx%。
(二)选购管理
:xx。目标值为xx%,每降低xx%,扣减绩效工资的xx%。
:xx。目标值为xx%,每降低xx%或每有批物资质量不合格,扣减绩效工资的xx%。
(三)供应商管理
:xx。目标值为xx%,每降低xx%,扣减绩效工资的xx%。
:xx。目标值为xx%,每降低xx%或每有家合格供应商停止接着供货,扣减绩效工资的xx%。
绩效考核奖金发放方案篇二
一、总则(一)目的
1、加强和提升员工的工作效率和公司绩效,保证公司经营目标的实现。
2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性,公开评价工作效果及其价值,为改进工作和调整工作供应依据。
3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
4、为激励员工的工作效率,发掘优秀人才,以此作为奖惩、提升的依据,促进员工的升迁、赏罚的公允合理。
(二)原则
1、一样性——在一段连续时间之内,考核内容和标准不能有大的改变,至少应保持一年内考核的方法具有一样性。
2、客观性——考核要客观地反映员工的实际状况。
3、公允性——对于同一岗位的员工运用相同的考核标准。
4、公开性——员工应知道自己的具体考核结果。
二、考核工作的实施
(一)考核内容
1、考核内容分为三部分——工作看法、工作实力、工作表现。工作看法包括思想素养、事业心、工作责任感、服务精神等;工作实力包括业务学问水平、表达实力、分析实力、组织协调实力,工作阅历等;工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。
2、考核内容的比例安排——汇总如下:
(二)考核表
1、考核表的种类及适用对象——A表:适用于中、高层管理人员;B表:适用于一般管理人员
(建议:最好各部门依据考核内容建立有针对性的考核表)
2、考核关系和考核对象
考核关系与工作中的管理关系保持一样。详细为:
3、下列人员不参与考核:
(1)试用期未满者;
(2)连续工作年限不满半年者;
(3)考核期间出勤天数小于缺勤天数;
(4)因特别状况不能参与考核或无法进行考核;
(5)除以上条款外,全部员工均作为考核对象。
(6)在考核期间,被考核者假如因人事变动而调离原部门,或调入新部门后考核期不满一个月,由原部门进行考核。
(7)在考核期间,考核者假如因人事调动,而被调离现职务,则考核者担当的考核工作进行到被调离时止,由后任者担当考核者,把考核工作接着进行下去。
(三)考核形式
1、考核时,要按部门、按职务、按职责分类进行考核,以达到良好的考核目的。
2、每个都有账单,记录每天工作的主要事务及数量,并以此作为考核的依据,清楚明白地反映工作表现。
3、考核时,考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时,考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现,被考核者要清晰他的总结与评价。面谈结束时,双方要制定改进的方法和发展规划等。
4、中层管理以下人员的考核,实行上级考核综合评定的方法,并以此为基础给出综合评定。
5、高层管理人员的考核,实行自我述职报告和上级考核综合评定的方法,并以此为基础给出综合评定。
三、考核时间
(一)考核每半年进行一次。
(二)原则上在每年的六月、十二月上旬进行。
四、考核要求
(一)员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据,考核者对所属员工的平常工作成果应随时记录和严密考核。
(二)考核者要对被考核者的平常工作表现要有充分了解,明确被考核者的责任内容和标准,应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等,确保考核结果的精确性,使被考核者心服口服。
(三)考核者要以公允、公正的立场进行考核。考核时要仔细、细致、事实求是,不行只凭主观感觉或印象等方式来考核,确保考核结果的客观性和公允性。
(四)考核面谈时考核双方都要注意坦诚交谈,立足于员工的长远进步及发展,弥补工作中的短处,发扬工作中的特长。
(五)主见员工个人实力提高的速度和幅度的考核思想,充分调动员工的主动性,提高工作效率。
(六)提倡设计“特性化考核指标”进行绩效考核。
(七)可过分重视在考核前刚完成的特殊成果。
(八)考核成果将干脆影响到员工的待遇与职位,故考核时应力求公允与客观。考核评语要留意措词及评价。
(九)在考核时,不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分,而必需就同一项目对全体被考核人进行评分,于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时,每一项目的成果分布情形,应考虑考绩正常分布比率,其比率相差太高时,请复核人员酌情加以调整。
五、考核成果评定
(一)评分等级
1、考核评分以100分为满分,等级分为五等,即A、B、C、D、E共五等。
A等——表现杰出:能达到全部工作要求,工作成果优于大多数同职级的人员
B等——满足:能达到全部工作要求,并在几方面表现杰出C等——尚达标准:能达到多数工作要求,整体而言是可胜任的D等——尚需改进:属于及格边缘,整体的工作成果表现须要再改进
E等——不胜任:胜任实力与学问明显不足以胜任这项工作2、评分等级分数及各等级所占百分比如下表:
注明:(1)各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线,可酌情在此线上下调整。
(2)考绩评为特等或五等者属特别情形,其人数不为百分比比率所限制,但应由考核者列出优劣事实来核定。
(二)考核成果不能评为A等以上者
1、曾受过惩戒处分者;
2、迟到、早退达3次以上者;
3、请假、病假超过3天以上者;
4、项目工程部未完成工程进度时间节点,发生平安事故;
5、预算部结算工程未出现失误。
(三)考核成果不能评为B等以上者
1、在考核期间受过记过处分仍未撤消者;
2、迟到、早退达5次以上者;
3、请假、病假超过5天以上者;
4、项目工程部完成工程进度时间节点70%;
(四)新进人员第一次考核成果不得高于B等。
(五)考核成果的核定权限
1、第D等及一般员工由各部门经理核定,之后由人力资源部报呈董事长核定。
2、第C等及中层管理人员由总经理核定,报呈董事长核定3、第B等及高层管理人员由董事长核定。(六)考核成果与薪资待遇的挂钩
1、年度综合考核成果为“A”等以上者,每月绩效为工资的30%;2、年度综合考核成果为“B”者,每月绩效为工资的25%;3、年度综合考核成果为“C”者,每月绩效为工资的20%;4、年度综合考核成果为“D”者,每月绩效为工资的10%;5、年度综合考核成果为“E”者,相关部门及人力资源部将视状况赐予降级、警告或辞退等处理。
6、考核成果与年终嘉奖的挂钩
六、保密
(一)考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。
(二)考核结果及考核资料交由人力资源部存档。除董事长及部门负责人之外,其他人员不得查阅。
(三)任何人不得将考核结果告知无关人员。
七、考核的组织工作
(一)公司的绩效考核详细工作由人力资源部统一组织。
(二)人力资源部要设计、改进和完善考绩管理实施方案。
(三)督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。
(四)收集反馈信息,包括存在的问题,难处。指责与建议,记录和积累有关资料,提出改进措施和方案。
(五)依据考绩结果,制定相应的人力资源开发安排和进行相应的人力资源管理决策。
绩效考核奖金发放方案篇3
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在实力、实力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教化培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必需公开、透亮、人人同等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、牢靠的和公允的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚意接受,并允许其申诉或说明。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合实力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作安排、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告知被评人,激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前,员工编写当月工作安排,经部门干脆上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门干脆上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作安排编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作安排完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人依据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;