表扬和激励方法.docx

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夸耀的方法

,夸耀的目的
激励的目的是满足个人和团队的诉求。
对于个人诉求来说我个人认为有以下几点:
可否有成长和进步,可否学到东西
可否快乐快乐,团队氛围如何
薪水
发展空间如何
公司品牌骄傲感,归属感
对于团队,则要看我们的团队管理目标。
针对我们个人和团队的诉求,其实激励的方式有很多,
有很多我们也是必定要做的。
当
然也有些不是光靠我们
leader来解决,受公司层面的影响。一些激励的方法:
1.
做好组员的个人规划
2.
对组员的指导和纠偏
3.
创办优异的学习环境
4.
争取公正合理的薪水
5.
团队氛围的创办
6.
优异的核查和奖励体系
7.
夸耀、激励
其中“夸耀”的目的、定位:
夸耀的目的,在于引导和激励。
(对于个人,在于对其个人涵养的引导、加强其信
心、刺激其激情。对于团队,在于加强团队意识宣贯和引导、争强团队氛围)
。而
说直白点,它可是在告诉别人什么是好的,什么是不好的。它并没有实物性的产出。
但是夸耀就像是一个催化剂,
只要你放对了料,那你的团队会成长的更加健康、
高
效。
甚至有时会决定你的团队前途
你的团队是激励型团队还是责怪型团队,决定你
的团队可否充满活力和斗志、组员可否充满自信。
(这点在《一分钟经理人》里有
提到)。
这里,我们说的先不放大到激励的范围,这个话题太大,我们主要放在夸耀上。
二.
方法
方法上,从前提过,夸耀是为了满足个人和团队两方面的诉求。
我这里做一下大概的划
分,有些方法可能两者都有作用,大家自己理解。
个人线条出发:
.
.
灵便的夸耀方式:
例会上夸耀
评选、发奖品(比方:维灏说的春亮例会上发奖品)
3)邮件夸耀(群发邮件,单发邮件,抄送leader等)
当面夸耀,oneone
一些个人成就的展现
甚至可是拍拍肩膀、一句激励的话。路上说的一些赞美的话
特地的公开夸耀信
甚至可是让他去做一些有难度的事情
。。。
因材施教:
不同样性格的人有不同样的夸耀方式比方:
有的人比较低调,谦虚。这种人可能使用单独的口头夸耀,甚至拍拍肩膀激励一下。都比公开邮件夸耀来得好。
有的人个性比较张扬,希望展现自己。这时候使用群发邮件、转发邮件、也许当众夸耀的方式会来得更有效。
有的人很好胜,这时候你给他一个难题,一开始恩赐一些的压力甚至是一些的打击,等他冒着劲漂亮完成后再恩赐当面夸耀。收效会更好。
要做到因材施教,需要leader仔细的观察自己的成员,认识他们的个性。
同样的人不同样阶段有不同样的夸耀方式比方:
新人入职时,带着一股冲劲。需要在一些恶习上打压、同时有需要鼓
励。这时候恩赐一些专项且有难度的任务,待完成后恩赐特地的夸耀。这
时候会恩赐其极大的激励,使其对后续发展会充满信心。比方大家提到
的:张磊发的某个组员的夸耀信。
而等这个人成了老油条了,这种邮件就不合适了,而比方换用给一些
其成就展现和分享的机会,收效会来得好一些。
当众夸耀和当面夸耀:
leader当着大家的面夸耀某人某事,叫当众夸耀。对那些突出的好人好事,或
带有方向性的优异行为,以及过去在公众中有不好影响,此刻确有转变的人,
leader采用当众夸耀方法,经常能收到激励先进鼓舞大家的收效。这种方法的
不足之处是,若是夸耀不合适,特别是大家也做了同样的事而未碰到夸耀时,
便简单引起一些人的不服。因此有的人害怕leader当众夸耀他,对这些人合适
用个别夸耀法。个别夸耀就是没有第三者在场时,leader夸耀某个人。对于害
怕当众夸耀的人,适适用这种方法。比方,leader对这种人只要拍拍他的肩膀
说:“你的工作很专心,也很仔细负责。这件事做成功了,有你一份伟绩。”
这样个别夸耀,他心里会感觉leader对他是认识的,满意的,相信的。leader
的这种夸耀,不但能令人进步,而且能沟通关系,友善感情,起到当众夸耀无
.
.
法起到的作用。
:
被夸耀者在场(也许说能够直接看到听到),leader提出夸耀,叫做为当面表
扬。这种夸耀方法的优点是夸耀及时,产奏收效快。间接夸耀,就是当事人不
在场,leader在背后夸耀。当夸耀者想夸耀一个人,又不便当面提出时,能够
在其别人眼前把他夸耀一番,夸耀的信息经过第三者间接到他耳中。人的心理
经常是,厌恶别人背后讲他的坏话。但是很喜欢别人在背后讲他的好话。这比
领导者当面讲他的好话更能使他乐于接受。他会认为你的夸耀是一心一意、公
平无私的。因此,有时间接夸耀的收效要比直接夸耀更好。特别是手下对某领
导者有成见、有误解时,领导得多采用间接夸耀,经常能除掉成见和误解,友善两方的关系。
宣告式夸耀和公选式夸耀
我们常用的leader直接夸耀手下,这是宣告式夸耀。公选式夸耀,就是由公众选举和评选,让公众去夸耀某人某事。这种方法的好处是,能牢固受夸耀者在
公众中的基础,可防“leader独爱”之嫌,更能成为公众自觉学习的模范。比
如:一个news的事物类query项目结束,由大家评选了一个最正确项目表现奖。
对人夸耀和对事夸耀
对人夸耀,夸耀是某个人,对他的为人处世、思想道德等进行必然,这种夸耀适用于成立先进、模范。
对事夸耀,有的时候即使有人其他的地方做得都不好,不够成为模范。但是有件事情做得很好,我们也能够对这个事情进行夸耀,以资激励。
:
模范的作用是富强的。除了对于一些平时做得好的点和事进行夸耀外。有的组
员身上有着一些特定的素质。让这个我们需要的素质成为其个人的标签加以宣
扬、这时候对于这点、这个人就是模范。要合适的恩赐机会展现,起到带动和
宣贯的作用。
比方:news组里有QA产品认同感特别强,对于产品特别上心。那么就可以
经常恩赐机会咨询和展现其产品看法、产品建议。进而间接的起到夸耀和宣贯
的作用。
团队线条出发(和团队管理线条的交融):
创办夸耀的机会:
夸耀机会也是能够创办出来的,为了迎合我们的个人和团队的管理目标,我们需要
一些激励和意识宣贯的机会。对于创办夸耀的机会,举几个例子:
对于个人视机会的恩赐表现的舞台,也许恩赐有挑战的目标。前面提到,
有的人很好胜,这时候你给他一个难题,一开始恩赐一些的压力甚至是一些的打击,等他冒着劲漂亮完成后再恩赐夸耀。收效会更好。
有时让其成为第一个吃螃蟹的人,等他吃下来后夸耀他。同时起到模范
.
.
的作用。
夸耀个人和夸耀团队:
夸耀个人,为的是激励个人。同时起到模范的作用,激励别人。
夸耀团队,重申团队精神。让团队中互相欣赏、相信的氛围激荡。(二线经理能够多关注)
形成梯队、团队夸耀(布道):
夸耀不应该可是出自你一个人。我们的梯队之间、组之间也应该有夸耀,夸耀是应该向下和横向传达的。这样的夸耀氛围才足够有浸透性、才能融入到团队文化中去,进而你的团队才能真切成为一个激励型团队。
,不同样的阶段,有不同样的团队目标。(对于二线经理特别这样)
比方:社区类产品需要倡议的是高效、灵便,找寻类产品要求的是慎重、高
质。那么对于团队以及团队中的成员重视夸耀的就应该和这些意识要求相吻合的点。而且也连续宣贯。
又比方:在一个新产品开发初期,重视夸耀的是高效。进入成熟期我们要重视夸耀的可能就变成了质量,
我们从前提过的是:夸耀过程还是夸耀结果?这也要依照我们团队管理目标来定。

深入的认识组员,才能真切的夸耀和激励到点上,切中要害。
对组员不认识,有的时候我们的夸耀可是搔搔皮毛,夸耀的点不是组员最关注的,
也可能不是最主要的、不是组员付出最多努力的。只有真切认识组员夸耀才能切
中要害。
夸耀的机会要掌握好:
有的时候我们不能够抓住夸耀的机会,对于一些需要夸耀的点不够敏感。错过了该表
扬的点,这些点有时也是机不能失,失不再来的。这点需要leader培养对于好
的表现的敏感度。
:
夸耀必然要及时性,一个夸耀若是过了时间,收效将大大折扣。(其实责怪也是
同样)
夸耀要有分寸
夸耀要有分寸,讲究脚扎实地。夸耀的点要正确、有说服力,议论要合适。对所有同志视同一律,不感情用事;要注意功过分明,不能够因为某人有错误或受过处分,
就不夸耀他获取的成绩、进步。不能够让组员感觉虚伪或不公正。
.
.
夸耀不能够过于轻浮
对事情要有理有据,对人要夸耀内在质量。一些简单的“赞”,“re”收效很差。
我从前听一个培训师讲自己的故事:这个培训师讲起课来翩翩起舞、声情并茂。
而最早他给人培训时候有的人说他培训的风格不错、讲得挺好,但是他心理素来没
谱,这种风格可否有人不接受。此后有个人对他说,感觉他很“热情”。他感觉非
常惊讶,原来我这种风格叫“热情”,今后就把自己看作了一个很热情的人,令他特别激励,这种讲课的风格也连续到此刻。

这个量,除了夸耀次数以外。我认为还有夸耀的点(一个时间段内的点),若是我
们对什么点都大力夸耀,那么我们要重申的文化和管理主线也就丢了主心骨。
而什么是合适的量,需要大家自己掌握了。对于公开夸耀,我个人认为一般情况
下1-2周一次比较合适。
四.“夸耀和责怪”的一些简单的点
夸耀尽量公开,而责怪尽量私下
夸耀要及时、责怪也要及时
责怪要注意描述成组员进步的方向和动力、以及优异的总结学习的方法,而不要让组员产生自责。这两者的差异很大。
五.【道】
所有夸耀的方法。回归本源,要用“心”:
1)要有感恩的心,大家的努力要看到,从心里去感恩。只要专心,大家能够感觉到,团队互相之间也能感觉到。
2)心和组员在一起,理解他们、关注他们、看到他们的诉求、认识他们的状态、帮他们成长、为他们争取最好的待遇。
3)齐心协力,无坚不摧

《欣赏个体差异》
《一分钟经理人》
籍此文希望百度的经理们更多的学会如何去“夸耀”。
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