大学生离职原因分析.doc

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挥别校园,应届毕业生踏上了自己第一个工作岗位。本该是踌躇满志大展拳脚的时候,但在网上“闪辞〞却成为了“职场新人〞们探讨的新话题。不少毕业生刚工作不久便选择了辞职,其中大多尚未过试用期或刚转正几天。记者了解到,有很多人是在短短一两个月的工作中有了新的想法。在“闪辞族〞中,多是在普通企业工作,而进入国企和政府机关的新人那么相对稳定。
“闪辞〞原因五花八门
 辞钱太少!
小文毕业于北京一所院校中文系。还没毕业,他已经在一家著名的医药股份公司找到了工作,公司环境很好,工作也比拟轻松,有双休,但试用期1300元〔包吃住〕的偏低工资让她很介意,总想着跳槽找更好的。
在回校论文辩论毕业之后,小文毅然辞去了工作。原本想等拿到了毕业证,再找工资更高的工作。谁知现实很残酷,一个月后她还是未能找到适宜的工作。“现在连找个普通文员都艰难哎,真懊悔当初辞职。心里好难受。〞小文称。
最近,小文找到了一份工作,是华联超市的文员。但是,她觉得在超市做文员没有前途,而且无论工作环境还是开展前景都和之前那家公司没法比,因此又打算重新寻觅新的岗位。
辞好无聊!
陈凯家境不错,找工作自己一直没上心,都是父母在张罗。花了近10万的“人情费〞后,学计算机工程的他被通知前往一家著名合资企业的党办报到,主要负责整理企业相关会议材料,报送各类文件。实习期每月工资3000元,转正后月薪6000元左右,年底有分红。
陈凯说,虽然同事对他态度都挺好,可很少交流,这让大学里呼朋引伴的他感觉不太好。“我们办公室4个人,都是三四十岁,没有共同语言,说话还得客客气气的,很别扭。〞为了维持在学校的感觉,他几乎每晚都会找留京的同学或朋友喝酒至深夜。
陈凯说,公司严格的作息时间也让他不习惯,“有时正在整理材料,眼皮就睁不开了〞。而且因为朋友多,他在工作期间经常接到朋友打来的电话,其中一上午接了20多个电话,最后还得主管领导替他打字完成工作。
上班不到一周,一天下午3点多,主管领导让陈凯打完20多页的会议材料,“我当时就崩溃了,也没跟领导请假,趁他出去,拎包就跑了。〞回到住处后,也没通知家里,陈凯直接给主管领导发个短信,称自己决定辞职,明天不来上班了。
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辞被忽悠!
李瑞乔最近谋划着辞职。“实际工作跟招聘时承诺也差太多啦!当时说是来做培训师,来了之后干的就是话务员的活儿。〞李瑞乔说,自己应聘这家在业内小有名气的培训机构时,对方给出的条件还比拟可观,他对这方面也比拟感兴趣,因此没太多犹豫就签了约,但目前的工作就是每天给学生家长打电话,“宣讲时,公司承诺的餐补、交通费补助、免费宿舍也都只是空头支票。〞
小蔡也觉得自己被忽悠了,她毕业后应聘进一家银行做零售部客户经理,当时觉得银行系统待遇都不错,因此非常开心。正式工作后才发现不是自己想象的光鲜白领,而是所谓的业务员,专门负责拉客户办理信用卡,“承诺底薪加提成,但实际上要求很高,每天都要在户外摆摊拉客户,每个礼拜必须拉够15张且通过了审核才有可能完成任务,后来才知道没完成任务连底薪都没有。〞工作了几个礼拜后,小蔡毅然辞职。
辞要换岗!
因为就读于武汉一所全国重点高校新闻系,小张一直憧憬成为一名真正的记者。今年春节,一家知名杂志社到武汉招聘,小张原本在初试已被淘汰,执着的他硬是自己找到了老总,充分表达了希望做记者的愿望。老总看到了小张身上的冲劲,同意和其他招聘的毕业生一样试用两个月。
在试用期里,小张表现不错,最终胜出并与杂志社签了合同,毕业后成为了一名社会新闻记者。工作一个月后,小张很想调整部门,去做财经新闻。但与人力资源主管沟通后发现,只能等到有岗位空缺时才能考虑给他换岗。然而,小张认为自己需要换岗的想法非常迫切,但因为目前得不到满足,便在转正的第三天提出辞职。他说,自己打算复习考研,将选择经济或金融类的专业。如果能考上硕士,毕业后再去专业的财经媒体工作,如果能出国也是不错的选择。
辞气氛差
应届生李娜毕业于南京的一所普通院校,毕业后在北京一家做防水设备的小公司做行政。工作虽然琐碎,但工作量不大,可自由支配的时间很多。李娜称,总体而言,她对现在的工作是喜欢的。之所以有辞职的想法,主要是因为公司规模小,老板为人非常严肃,经常训人,“工作气氛不好〞。
得知李娜要辞职,老板竭力挽留,“动之以情,晓之以理,最后都准备给我爸妈打电话了。〞为了挽留她,老板提出给她加薪。“刚来时给我的工资是2500元,提出辞职后,老板说可提高到3200元〞。这样的挽留也让李娜觉得骑虎难下。李娜说,工作的内容她还比拟满意,只是觉得工作气氛不好。如果老板给加薪自己就不辞职了,弄得像是要以辞职威胁老板一样,总归不太好。
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再三权衡后,李娜决定:既然已经说出来了,就不好再更改,最终选择了辞职。
辞没前途!
小田今年6月份从北京一所大学英语系毕业。由于在校时成绩优异、性格开朗并热衷于社团活动,还没毕业就已经被一家知名的出国留学机构“预订〞,且待遇不菲。这让许多同学都非常艳羡。仅实习一个多月,该机构就主动缩短实习期,提出转正签约,但小田却突然提出辞职。
虽然老总竭力挽留,还为他做了职业开展规划,小田还是毅然交了一万元的违约金辞职了。他说,待遇虽好,但工作太单调了,整天就是重复,没有学习和提升的时机,不利于以后的职业开展。
专家分析
七大原因导致大学生“闪辞〞
中周石
周石表示,根据他们的调查,新大学生入职后,一年内有30%的同学离职,其中有一半的同学主动辞职。他分析,学生选择“闪辞〞的原因主要有以下几个:
★对单位无法认同
报到后,大学生最先感受到的是单位的文化气氛。多数同学会把陌生的单位文化气氛与熟知的大学文化气氛进行比拟,从而产生不适应的感觉,进而对单位文化失去“认同〞。
★与自我期待有落差
新入职的大学生,心中满腔热情,希望自己能在工作岗位上大展宏图。可是到单位后,才发现自己被“无视〞了,自己好的设想得不到实现。
★不看好单位开展前景
由于市场竞争的加剧,许多单位面临生存的竞争。昨天还是非常强势的企业,没有几年就“破产〞了。有些同学在求职时,对单位的未来过于理想化,没有看到单位存在的危机,所以报到后,大失所望。
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★对工资待遇不满
工作后,大学生的经济压力是非常大的。同学们面临着成家、育子、照顾老人等问题,“处境〞非常难的。同学们为了解决“燃眉之急〞,也希望能找一个收入高的单位工作。
★不喜欢自己从事的工作
许多大学生对自己的工作并不喜欢。有的同学善于与人交往,愿意到外边跑,适应做营销工作,可是领导非让他做资料整理工作。有的同学专业不对口,对工作毫无兴趣,上班时常常闷闷不乐。
★不适应工作环境
面临紧张的竞争环境和工作压力,多数大学生在心理上是准备缺乏的。大学时懒散的生活方式一旦养成,就很难再适应新的工作环境,遇到困难就会产生“逃避〞的想法。
★把工作当成跳板
有少数大学生不喜欢接收单位,但因为单位能解决北京户口,暂时没有更好的选择,或者尊重父母的意愿等原因,强迫自己去报到。用这样的心态去工作,“闪辞〞也是很正常的。
专家建议
别把暂时的困难看得太重
周石认为,刚毕业的大学生,最重要的就是要保持乐观向上的生活态度。在西方兴旺国家,一个大学生毕业后,要经过三至四次的转变工作,才能找到自己理想的工作。因此,他建议同学们不要把暂时的困难看得太重。
其次,要认真分析所在单位的情况。除了要分析这个单位今后是否有前途,还要分析自己在这个单位是否有前途。如果这个单位有前途,自己在这个单位也有前途,那么一般情况下,就不应该辞职。如果断心辞职,也要认真反思自己在工作中有什么经验和缺乏。
再次,对于毕业生来说,亟待解决的问题是两个。一是自己的职业兴趣是什么,二是自己的职业能力是什么。找到自己喜欢的工作,“兴趣〞和“能力〞缺一不可。同时,还要尽早制定好自己的职业规划,有步骤、分阶段地去实现自己的职业理想。 
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成功的离职面谈主要依赖于以下这些因素:
一、选择最正确的面谈时机
恰当的时间做恰当的事情,HR只有把握好面谈时机才能收到预期效果,离职面谈应利用以下两个时间点与离职员工进行交流。第一个时间点是得到员工离职信息时,因为这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚决,有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意,此时如能及时沟通,化解其一时之冲动,往往能使员工收回辞职决定,不至于使事情闹僵以至没有盘旋余地;第二个时间点是员工去意已决并办理完离职手续之后,因为此时离职员工已无任何顾忌所以最容易讲出心中的真话。
二、营造宽松的客观环境
在进行离职面谈时,首先要注意面谈的时间和地点的选择。由于离职面谈的特殊性,面谈地点应该具有一定的隐私性,一方面不要让其他员工知晓,毕竟这不像普通的员工谈话,另一方面也能防止面谈过程中被打断和干扰,好的访谈环境有利于让离职员工在无拘无束地情况下自由地谈论问题。例如可以尝试选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的咖啡厅,而不是每天都令人紧张压抑的办公室。离职面谈的时间可以根据交谈的深入情况灵活掌握,而不一定要有明确的限定,因为这不是例行公事,而是一次与离职员工毫无约束完全敞开的友好交流。
三、充分运用技巧、积极地倾听
尽管客观环境应该是宽松和无约束的,但这并不代表离职面谈只是普通的日常交流,实际上离职面谈也是有技巧可言的。HR在交谈中应注意面谈技巧,不要只是按照事先列出的问题逐一发问,更主要的是要积极地倾听。如果有不清楚的地方,还要仔细询问,同时也要适时保持沉默,让离职员工有足够思考的时间。
HR应该在事先把握离职真实原因的根底上,充分了解面谈对象的性格特征,从细节之处捕捉面谈对象当时的心理状态,并预期其将产生的反响,以此选择适宜的面谈切入方式,并有效防止面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和面谈失败的情形发生。HR可以先帮面谈对象倒杯水,以此营造轻松的气氛,以善意的动作卸去彼此对立的立场,建立彼此互信的关系。同时,在面谈的过程当中,还应随时察言观色,设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线上,专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形,HR应及时地关心他的感受,不要唐突地介入问题,更不可做出任何承诺,最重要的是要将面谈重点记录下来,便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听,做离职者的倾听者,适当提出问题即可;少说,及时做良性或补救性的沟通,必要时给予指导和帮助。
如果离职者是怀着对企业怨恨的心理而离开的,可能会牢骚满肚,对此,面谈者要尽量听他发泄出来,同时尽可能询问令他不满的原因,以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞,并尽量消除其中的误会,因为减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人〞。
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