中国上市公司高管薪酬考核制度分析.doc

中国上市公司高管薪酬考核制度分析
蒋宬妍
同济大学
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摘    要:
近年来, 公众对高管薪酬制度的公平性和合理性都存在较大疑虑。因此文章以我国2002年到2015年所有披露高管薪酬激励办法的上市公司为研究对象, 收集相关激励管理办法(共358份) 进行统计分析, 研究发现:上市企业中“透明型”企业的占比逐渐上升;薪酬的衡量标准主要依赖财务指标, 非财务指标的使用虽有增长趋势, 总体还是较少;另外能够做到奖惩对等的上市公司较少, 且国有控股公司的薪酬契约存在明显重奖轻罚的表现。
关键词:
高管薪酬激励机制; 考核指标; 上市公司;
作者简介:蒋宬妍(1992—) , 浙江宁波人, 硕士研究生, 同济大学经济与管理学院, 研究方向:公司财务管理, 企业成长性影响因素, 高管薪资。指导老师:宋晓满
1 研究背景
企业是我国经济发展的最大动力, 自我国现代企业制度建立以来, 大部分公司在股份制改革后以股权形式经营, 出现了经营权和所有权相分离的情况, 代理矛盾也应运而生。我国相关的经济体制改革和公司治理改革, 也始终没有停止过对如何健全企业高管薪酬激励机制的探索。在2008年的金融危机中, 光明乳业的年度净利润出现了急剧下滑, 但其高管薪酬不减反增的现象引发了社会各界的热议, 这样的现实情况折射出高管薪酬激励契约依然存在诸多问题, 如收入差距大、高管权力过于集中、在职消费过多及内部控制不完善等。
企业亟须建立长效激励机制来平衡股东和高管之间的矛盾, 无论是理论还是实践, 学者对有效的高管薪酬契约保持着高度关注。相关研究可以划分为三个阶段:首先是起源阶段(1925年到1970年) , 主要研究高管薪酬与公司业绩之间的关系, 但是由于相关数据的可得性低, 研究仅停留在理论阐述上;其次是发展阶段(1980年到1990年) , 主要研究的是影响高管薪酬的各种因素, 这期间美国等发达国家相继出台了高管薪酬披露的相关政策, 为实证研究提供了数据支撑;最后是深化阶段(2000年至今) , 这期间研究的主要切入点包括影响高管薪酬的具体因子;高管薪酬与公司绩效水平的内在关系;高管薪酬考核机制的设计原则等。我国高管薪酬契约的披露并不是法定的, 因此这方面的研究也受到了较大的局限。潘飞、童卫华等人在2006年的研究中认为:我国上市公司的高管业绩评价主要依赖财务指标且高管职责不清, 容易出现高管给自己定报酬、考核业绩的现象。
现有针对我国企业高管契约的研究集中于单独的某一个要素, 缺乏整体系统的分析, 常常照搬国外的典型研究, 忽视了国内的本土特点。基于上述情况, 本文从我国上市公司的高管薪酬契约入手, 手工收集了从2002年到2015年期间自愿披露的高管契约, 进行描述性统计和分析, 希望为我国上市公司完善高管薪酬制度提供借鉴意义。
2 统计分析
总体现状
表1描述了本文样本的总体统计情况。2007年以前, 自愿披露的企业非常少, 但2008年以后, 数量逐渐增加。从公司属性来看, %是国有控股公司, %是私营企业。因此, 我国企业关于高管契