中国上市公司高管薪酬考核制度分析.doc

中国上市公司高管薪酬考核制度分析.doc:..中国上市公司高管薪酬考核制度分析蒋康妍同济大学摘要:近年来,公众对高管薪酬制度的公平性和合理性都存在较大疑虑。因此文章以我国2002年到2015年所有披露高管薪酬激励办法的上市公司为研究对象,收集相关激励管理办法(共358份)进行统计分析,研究发现:上市企业屮“透明型”企业的占比逐渐上升;薪酬的衡量标准主要依赖财务指标,非财务指标的使用虽有增长趋势,总体还是较少;另外能够做到奖惩对等的上市公司较少,且国有控股公司的薪酬契约存在明显重奖轻罚的表现。关键词:高管薪酬激励机制;考核指标;上市公司;作者简介:蒋歲妍(1992—),浙江宁波人,硕士研允生,同济大学经济与管理学院,研宄方向:公司财务管理,企业成长性影响因素,高管薪资。指导老师:宋晓满1研究背景企业是我国经济发展的最大动力,自我国现代企业制度建立以来,大部分公司在股份制改革后以股权形式经营,出现了经营权和所有权和分离的情况,代理矛盾也应运而生。我国相关的经济体制改革和公司治理改革,也始终没有停止过对如何健全企业高管薪酬激励机制的探索。在2008年的金融危机中,光明乳业的年度净利润出现Y急剧下滑,但其高管薪酬不减反増的现象引发Y社会各界的热议,这样的现实情况折射出高管薪酬激励契约依然存在诸多问题,如收入差距大、高管权力过于集中、在职消费过多及内部控制不完善等。企业亟须建立长效激励机制来平衡股东和高管之间的矛盾,无论是理论还是实践,学者对有效的高管薪酬契约保持着高度关注。相关研究可以划分为三个阶段:首先是起源阶段(1925年到1970年),主要研究高管薪酬与公司业绩之间的关系,但是由于相关数据的可得性低,研允仅停留在理论阐述上;其次是发展阶段(1980年到1990年),主耍研宄的是影响高管薪酬的各种因素,这期间美国等发达国家相继出台了高管薪酬披露的相关政策,为实证研究提供了数据支撑;最后是深化阶段(2000年至今),这期间研宄的主要切入点包括影响高管薪酬的具体因子;高管薪酬与公司绩效水平的内在关系;高管薪酬考核机制的设计原则等。我国高管薪酬契约的披露并不是法定的,因此这方面的研究也受到了较大的局限。潘飞、童卫华等人在2006年的研究中认为:我国上市公司的高管业绩评价主要依赖财务指标£L高管职责不清,容易出现高管给自己定报酬、考核业绩的现象。现有针对我国企业高管契约的研宄集中于单独的某一个要素,缺乏整体系统的分析,常常照搬国外的典型研宄,忽视了国内的本土特点。基于上述情况,本文从我国上市公司的高管薪酬契约入手,手工收集了从2002年到2015年期间自愿披露的高管契约,进行描述性统计和分析,希望为我国上市公司完善高管薪酬制度提供借鉴意义。。2007年以前,自愿披露的企业非常少,但2008年以后,数量逐渐增加。从公司属性来看,%是国有控股公司,%是私营企业。因此,我国企业关于高管契约披露的“透明度”有所增加,且私营企业的表现更佳。(1979)认为高管薪酬契约的有效性很大程度上取决于其考核指标的选择,考核指标越能反映高管的贡献和努力,那么其薪酬水平也会越合