HR年度总结及年度规划.docx

XX公司
2010年工作总结及2011年年度工作规划
人力资源部
2010年12月30日
目录
1 人力资源现状分析 3
3
招聘情况分析 4
6
2010年人力资源管理职能现状分析 7
2 2011年度人力资源部工作改善方案 8
8
8
9
9
10
10
11
11
、聚餐等、文娱等活动 11
3 2011年度计划 13
13
13
13
14
15
16
本部门自身建设 16
17
4人力资源预算(略) 18
5 结束语 18
1 人力资源现状分析

公司目前共有在职员工379人。()
:
总体人员人数分布分析



管理干部中本科及以上学历偏低,大多数在大专及以下水平,普工占公司绝大部门,工人平均年龄在17-25岁左右,女员工占绝大多数。
招聘情况分析
招聘长期是人力资源部的主要工作之一, “招人难,留人难”导致现在直接影响生产的正常运行。

就2010年整体招聘现状来看,2月至6月招聘情况比较客观,可以满足生产需求;从7月到12月出现用工慌,招聘处于劣势,不能满足生产需求。

招聘方式单一,有效简历不足,社会推荐缺乏激励措施,员工积极性缺乏,社会内推荐没有正式途径。

渠道
优点
缺点
适合招聘人选
1、中介机构推荐
1、具有着效率高,招聘有的放矢,节省人力的优点。 2、在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。
1、成本过高
1、企业中高层管理管理人员及部分要求较高的基层管理人员
2、媒体公开招聘
1、获得大量的人才信息 2、企业可选的余地较大
1、成本过高
1、中基层管理人员及部分要求较高的基层人员。
3、招聘会现场招聘
1、人员较多 2、可选择的余地也较大
1、时间较短 2、刚刚毕业的学生居多 3、从业经验缺乏,平均素质也不会太高
1、基层管理人员及基层人员
4、互联网人才库搜索
1、获得的信息量较大 2、可选择的面也很广 3、可招到相应的岗位人才
1、缺乏真实性 2、信息量过大,花费时间多 3、造成招聘企业资源的浪费
1、中基层管理人员及基层人员
5、社会公共部门的推荐
1、招聘成本较低 2、选择的余地较大 3、稳定性较高
1、专业技能较差 2、培训成本高
1、基层人员及辅助人员
6、内部选拔
1、成本较低
1、过程比较漫长
1、中基层管理人员及基层人员
7、推荐
1、成本较低 2、节奏较快
1、可选则的面较小
1、中基层管理人员及基层销售人员

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离职情况现况
2010年以6、7、8月为基准计算总员工达到340(现在总共277人),总离职人员160人,%,其中管理离职人员44人,%。(未包括自离人员)
2010年公司管理人员离职人员信息汇总表
离职情况分析
管理人员中品质部人员流失率较高、主要还是普工的流失性越来越严重。主要原因为:
,造成他们必须在晚上或周末加班



,积极性不能调动
,有能力的员工没有晋升机会
,形成恶性竞争势力
2010年人力资源管理职能现状分析
2010年初制定的人力资源规划没有落实到位,各项预期的工作目标没有实现。
,各职能部门人员需求无计划。