薪点表和套改...docx

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薪点表 2
一、月度平均薪酬 2
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1) 调整 2
2) 清洗 2
3) 使用数据汇总 2
二、数据聚类分析 2
、中值和薪酬政策线 2
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三、计入薪点值 6
四、薪酬总额确定方法 6
套改 6
一、 薪等对应套入 6
二、 确定薪等内级档 7
三、 制定红绿黄薪酬套改办法 7
1) 套改办法 7
2) 套改政策适用范例 8
四、 岗位套入薪点,交付组织现有岗位薪等薪级表。 8
五、 薪酬结构 8
六、 套改分析 9
1) 总量结果分析 9
2) 各职层套改结果统计 9
3) 效果验证分析 10
薪点表
一、月度平均薪酬

计算期内(通常年度)组织全体员工工资表

1) 员工数量
2)各员工月平均工资
应发月平均工资,年终奖月平均化,或应发年工资;
实发月平均工资,年终奖月平均化,或实发年工资。

调整
异常月应发工资进行有效性调整;
异常月实发工资进行酸性检测(处理特殊扣款或特别奖励等异常收入?待定)。
清洗
剔除无法进行调整的员工异常月工资。
使用数据汇总
二、数据聚类分析
、中值和薪酬政策线
准备
将组织内各岗位进行职位族分类
薪等
掌握客户在各职位族内业务深度;
MAX(职位族业务深度)≤薪等数目≤职位族业务深度;
薪等增长形式1:线性增长;
薪等增长形式2:非线性,薪等增长率逐步(增长率也不一定按线性增长)增加。
聚类分析
聚类数目=薪等数目
根据数据特点和决策需要,决定是否分部进行聚类分析
中值
决定该薪等平均水平(支付给合格任职者的薪酬水平)
高薪酬人员的强激励,薪等越高,应加大差异,即高薪等斜率更大。
薪酬政策线(工资增长线)
理论上,岗位相对价值与实付工资之间是线性关系(直线);
实践中,薪酬设计受多种因素的影响,两者的关系可能是线性,可能是非线性;
薪酬政策线可能是直线、折线或曲线,不同特征的政策线体现公司的薪酬策略。

最小值(或最大值)与交叉区间
第i+1薪等最小值为第i薪等聚类案例的75%分位,即相邻薪等存在小于1/2交叉区间(第1等除外);
第1等3档=第2等25%分位。
级差
同薪等内的级差相等,不同薪等内的级差不一定相等;
较低薪等内的级差差异较小,重公平;较高薪等级差差异较大,重激励。


三、计入薪点值
薪值=所有岗位薪酬总额/总薪点
四、薪酬总额确定方法
基本工资=工资基数=计算期内资本投入*a%;
奖金=奖金基数=绩效奖金+年终奖=计算期内利润*b%;
福利=津贴福利基数=3年内利润累积*c%。
套改
薪等对应套入
各职位族内不同业务深度岗位套入对应薪等;
一般一层业务深