薪点表和套改.docx

薪点表和套改目录薪点表 2一、月度平均薪酬 21) 调整 22) 清洗 23) 使用数据汇总 2二、数据聚类分析 、中值和薪酬政策线 5三、计入薪点值 6四、薪酬总额确定方法 6套改 6一、 薪等对应套入 6二、 确定薪等内级档 7三、 制定红绿黄薪酬套改办法 71) 套改办法 72) 套改政策适用范例 8四、 岗位套入薪点,交付组织现有岗位薪等薪级表。 8五、 薪酬结构 8六、 套改分析 91) 总量结果分析 92) 各职层套改结果统计 93) 效果验证分析 10薪点表一、(通常年度)) 员工数量2)各员工月平均工资应发月平均工资,年终奖月平均化,或应发年工资;实发月平均工资,年终奖月平均化,或实发年工资。;异常月实发工资进行酸性检测(处理特殊扣款或特别奖励等异常收入?待定)。清洗剔除无法进行调整的员工异常月工资。使用数据汇总二、、中值和薪酬政策线准备将组织内各岗位进行职位族分类薪等掌握客户在各职位族内业务深度;MAX(职位族业务深度)≤薪等数目≤职位族业务深度;薪等增长形式1:线性增长;薪等增长形式2:非线性,薪等增长率逐步(增长率也不一定按线性增长)增加。聚类分析聚类数目=薪等数目根据数据特点和决策需要,决定是否分部进行聚类分析中值决定该薪等平均水平(支付给合格任职者的薪酬水平)高薪酬人员的强激励,薪等越高,应加大差异,即高薪等斜率更大。薪酬政策线(工资增长线)理论上,岗位相对价值与实付工资之间是线性关系(直线);实践中,薪酬设计受多种因素的影响,两者的关系可能是线性,可能是非线性;薪酬政策线可能是直线、折线或曲线,不同特征的政策线体现公司的薪酬策略。(或最大值)与交叉区间第i+1薪等最小值为第i薪等聚类案例的75%分位,即相邻薪等存在小于1/2交叉区间(第1等除外);第1等3档=第2等25%分位。级差同薪等内的级差相等,不同薪等内的级差不一定相等;较低薪等内的级差差异较小,重公平;较高薪等级差差异较大,重激励。、计入薪点值薪值=所有岗位薪酬总额/总薪点四、薪酬总额确定方法基本工资=工资基数=计算期内资本投入*a%;奖金=奖金基数=绩效奖金+年终奖=计算期内利润*b%;福利=津贴福利基数=3年内利润累积*c%。