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“木桶理论”与人力资源管理
[摘要] 根据“木桶理论”,要最大化企业、部门、班组最大的整体实力和竞争力,就要设法改变员工现状,调整人力资源配置结构,找准并改进它们的薄弱环节,以提高人力资源的整体实力和竞争力。
[关键词] 木桶理论人力资源团队管理
“木桶理论”是现代管理科学中的一个概念,已被广泛应用于发现与解决企业人力资源管理中的问题。
一、木桶理论的人力资源管理内涵
“木桶理论”以生动形象的比喻,揭示了一个带有普遍意义的道理:一只木桶的盛水量,不取决于木桶最长的那块木板,而恰恰取决于构成木桶的最短的那块木板。鉴于此,我们可以把木桶的最大容量比作企业、部门、班组最大的整体实力和竞争力,木板则是组成这个部门或单位不可缺少的每一个员工。
木板的长度:组织的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出,更取决于其全员的整体素质水平,尤其取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。
其实,木桶的盛水不单决定于最短的一片,还取决于其他因素:
木板间隙:木板之间如果缝隙很大,同样无法装满水,或者说无法充分发挥出应有的容量,因此要注意强化木板之间的密合程度。这一密合理论让我们充分认识到各部门、人员之间在各有所长、各司其职的基础上进行密切合作是非常重要的。
木桶周围的环境:木桶周围的环境与桶中水的容量密切相关,如果将盛水的木桶放在热带沙漠里,用不了多久水就全蒸发了。企业也一样,如果不能为员工创造适合其发展的工作环境,员工流失率就会大大上升。
桶底:优秀企业的人才管理之所以卓有成效,不仅因为人才素质高,而且企业组织结构、职位设计、绩效管理、薪酬体系、企业文化等方面都存在良好管理,它们共同作用,产生整体效应,为人力资本价值的实现以及其价值的增值提供了良好平台。
二、木桶理论对人力资源管理的启示
“木桶理论”所蕴涵的现代管理思想对人力资源管理有着重要的启示。
揭短补短管理。在组织管理过程中,一个优秀的管理者必须善于揭短,不断查找和发现自己负责的系统中的“短木板”,并善于补短,及时对症下药使之由短变长。要使“短”变为长,一种方法是彻底消除它的存在,进行新的组合,求得新的统一;另一种是利用有利条件给予支持帮助,激发员工内在的积极因素,扬长避短。而且由于短板的加长,还会放大长板的作用,使这些优势真正发挥作用。
密切协作的团队管理。木板密合理论,启发管理者要善于按一定的分工和等级把人们组织起来,使组织的整体力量得到汇聚和放大。组织中的各个成员不是孤立的个人,组织的能力也不只依靠领导者一夫当关、运筹帷幄和指挥全局。因此,在管理系统中,把人有机地协调统一起来,把群体的内耗力和破坏力减少到最低程度,充分发挥团队精神,使群体的凝聚力、向心力和创造力组合成强大的集体合力,最大程度地实现和保持系统效益,这正是人力资源管理工作追求的根本目的所在。
重视人才的知识管理。21世纪,人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代,企业经历着前所未有的人才主权时代。人才主权就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权,人才不是被动地适应企业或工作的要求。企业应尊重人才的选择权和工作的自主权,站在员工需求的角度,以“知识管理”的思维来对待员工,通过提供令员工满意的人力资源产品和服务来吸纳、留住、鼓励、开发企业所需要的人才,并因此赢得人才的满意与忠诚。三、