部门绩效合同徐景国.doc

14上海市电力公司市区供电公司绩效合同(本部部室主任层级)前言绩效管理是上海市电力公司市区供电公司实现三年行动计划、贯彻落实公司核心价值,从而最终实现公司战略目标的重要手段。绩效合同是绩效管理的主要工具之一,通过层层签订绩效合同,公司层面的目标逐级分解、落实到每个岗位。签订绩效合同过程中,考核双方应进行充分的绩效目标设定沟通,并明确合同考核期内被考核人实现岗位绩效目标的主要举措及时间进度安排。在公司实际生产经营管理过程中,及时、充分地向分管领导、上级部门及有关部门反映与本部门有关的关键绩效指标的真实轨迹,为之提供准确的分析、判断依据,并依据签订的绩效合同,考核双方进行月度绩效回顾,及时发现可能存在的偏差,准确把握与本部门有关的关键绩效的变动趋势,当出现不利情况时,及时向有关方面提出预警报告,并采取相应举措。通过每个岗位绩效目标的实现保证公司层面目标的实现。本绩效合同签订的主要依据是上海市电力公司市区供电公司的核心价值及三年行动计划。基本信息:被考核人姓名:部门:人力资源部岗位:主任考核人姓名:部门:岗位:副总经理考核期限:从2004年7月1日至2004年12月31日考核人声明:签订本绩效合同过程前,我已与公司总经理进行了充分沟通,理解其对被考核人岗位的管理意图并在此合同中体现签订本绩效合同前,我已与被考核人进行了充分沟通。双方均充分了解本绩效合同的所有约定并达成共识被考核人履行其绩效合同过程中,我将提供必要的支持和帮助签名:被考核人声明:签订本绩效合同过程前,我已与考核人(有协管关系的部室主任,考核人包含公司总经理及协管副总;副总工的考核人包含分管副总经理与总工)进行了充分沟通,理解其对本岗位的管理意图并在此合同中体现考核双方均充分了解本绩效合同的所有约定并达成共识在考核人的指导和帮助下,我将认真履行本绩效合同并达成绩效目标签名:第一部分:岗位绩效目标指标类别关键绩效指标权重(合计100%)实绩绩效评分等级绩效积分(=权重*评分等级)结果说明12345财务类部门预算完成率5%财务类公司消费基金总额控制10%客户类满意度10%内部运营类公司重要岗位人力资源库的建设10%内部运营类/学习成长类推进绩效管理、培训发展体系建设的计划制定成效30%成长类完善关键绩效岗位管理及相关激励制度10%成长类用工分析15%成长类培训工作管理、操作分离10%总绩效分数附:绩效目标衡量标准关键绩效指标权重评分要素实绩与绩效评分的对应关系部门预算完成率5%1分:±2%以外的偏差2分:±2%以内的偏差3分:100%公司消费基金总额控制10%是否与上级公司政策及本公司预算有偏差上下浮动比例1分:执行上级公司政策过程中出现重大偏差,造成不良影响2分:基本能贯彻上级公司政策,但实际总额与预算偏差的差异超过±3%3分:准确贯彻落实上级公司政策,且实际总额与预算的差异控制在±3%以内4分:准确贯彻落实上级公司政策,且实际总额与预算无偏差满意度10%1分:满意度≤81分2分:81<满意度≤85分3分:85<满意度≤89分4分:89<满意度≤92分5分:92分以上公司重要岗位人力资源库的建设成效10%是否有库的定义和功能是否有明确的建立计划是否按时间要求建立库的功能是否符合预期有具体计划另附2分:完成3项评分要素中任1项3分:完成3项评分要素中任2项4分:在规定的时间内完成库的建设5分:在4分的基础上,人力资源库的功能完全符合预期推进绩效管理培训发展体系建设的计划执行成效30%是否制定绩效体系的实施样板是否能完成行为规范的示范实施是否能在主业范围形成行为规范的推广版本是否在试点单位完成绩效体系的实施,并做好总结工作,为05年全面推广做好准备1分:完成评分要素第1点是否年内在其他单位启动推广实施,。2分:完成评分要素前2点3分:完成评分要素前3点4分:完成评分要素前4点。5分:完成所有评分要素,并完成明年全面推广的准备工作完善关键岗位管理及相关激励制度10%是否明确关键岗位的定义、目的和计划是否产生公认的关键岗位是否形成关键岗位的配套薪酬、培训制度是否实施相关配套制度,并形成星级配套方案1分:完成评分要素第1点2分:完成评分要素前2点3分:完成评分要素前3点4分:完成评分要素前4点5分:配套制度能取得良好的效应用工分析15%是否形成用工分析的计划范围和项目安排是否按节点开展用工分析项目是否产生用工分析范围内的岗位用工标准2分:完成评分要素前1点该用工标准是否得到认可并作为岗位用人配置依据3分:完成评分要素前2点4分:完成评分要素前3点5分:全部完成评分要素培训工作管理与操作分离10%是否形成培训中心实施方案和计划是否年内成立培训中心(有章程及组织结构并操作实施)培训中心配合培训包工作开展有效并取得一定成果1分:完成评分要素第1点3分:完成评分要素前2点5分:完成全部评分