高管薪酬模式设计方案.docx

怎样留住企业的高层管理人员?现代企业关注的焦点是人才竞争,高层管理人员的竞争尤其激烈。科学、合理而有效的高管薪酬模式能够更好的吸引、保留和激励公司高层管理人员,从而有利于实现组织目标。但目前对企业高管薪酬模式的设计缺乏针对性,起不到薪酬激励的作用。因此,为了更好的吸引和留住人才,企业必须建立一套行之有效的高管薪酬模式,更有效地调动高管人员的积极性,为上市公司的生存和发展提供基础。那么我们应该如何设计高管的薪酬模式呢?本文由人力资源专家——华恒智信结合多年咨询实践经验对高管的薪酬模式进行了分析,希望企业管理者有所借鉴。在现代企业中,高管属于企业运营的核心人才,他们从事管理工作并拥有一定的职位。他们工作内容主要是对整个组织的管理负有全面的责任,主要职责是制定组织的总目标、总战略,掌握组织的大政方针,并且要对企业的整体绩效做出评价。高层管理者的工作重点在于决策,因此他们要掌握的知识更加趋向于观念技能,例如经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等。同时,在企业对外的合作和交往中,企业的高管人员需要以企业代表的身份出现。企业因其所承担的计划、组织、领导和控制职责作为高管人员制定薪酬体系的主要依据。高管工作的特殊性导致了其薪酬管理的差异性。而高管人员对企业的发展起着重要的作用,应该突出对其薪酬管理的重要性。因此,华恒智信的人力资源专家建议企业管理者选择年薪制来最为核心管理人员的薪酬模式。在这种薪酬模式下,高管人员的薪酬模式应该主要由岗位工资、效益奖金、长期激励和待遇福利四个部分组成。岗位工资岗位工资是高管人员位于管理序列岗位的基本收入。其比例一般以占到总体薪酬的1/3-2/3为适宜。岗位工资对于高管人员来说属于固定收入部分,主要是为其提供可靠的生活保障,但是岗位工资在激发高管人员工作积极性方面的作用不够明显。。由于高管人员的决策、控制、领导能力对于企业效益的影响有着比一般员工更大的作用,因此,要将企业短期效益的变化作为其奖金的发放标准,让高管人员在企业经营效益的进步中获取自己努力的成果。,因此他们的流失也会给企业造成很大的负面影响。对于高管人员,他们往往承担着企业经营决策方面的巨大风险,效益奖金这种短期的激励方式已经无法满足其更高的利益需求,因此要通过长期的激励来予以弥补。近年来,以各种股票计划为主要内容的长期激励方案越来越受到欢迎。主要是因为高管对于企业效益的改善作用并不总是能够很快显现出来,因此企业主对于他们工作的有效性和努力程度无法进行及时有效的监管。而长期激励是对其进行激励最佳途径之一;同时,长期激励可以将企业的总体利益和高管人员的个人利益相联系起来,从而激励他们关注企业的长期发展以及持续性的达到更高的绩效水平。,目的是为了管理人员在工作中需要承担的一定的企业风险进行补偿。留住管理者对于组织而言是至关重要的,而特定内容的福利和服务在吸引这些核心员工方面有着不可低估的工效,可以鼓