高管薪酬设计方案.doc

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  绩效年薪：也称目标奖金，反映高管的短期业绩，其功能在于确保对当期业绩奖励的及时性；基础年薪与绩效年薪的确定主要参考市场薪酬水平。
  效益奖金：利润分享的一种形式，与绩效年薪同为高管的浮动薪酬，反映高管的短期业绩，其功能在于确保对当期业绩奖励的及时性，相当于高管作为“人力资本”的分红。
  长效激励薪酬：包括限制性股票、股票期权、虚拟股票、递延奖金、退休金计划等，其出发点是激励高管考虑企业长期利益，加大了薪酬杠杆的激励力度和约束力度，其功能在于促使高管行为的长期化，降低代理成本，吸引和保留高管团队。
 福利：包括法定福利、与职务相关的补充福利、在职职务消费（如医疗保健、补充养老保险、俱乐部会员等）等，其功能在于提高高管的事业成就感与满足感。
  高管薪酬组合要考虑的另一方面就是各组合要素的功能、激励效果（表一），从而形成不同的高管激励组合方式。 
高管薪酬要素
总额可控性
激励力度
功能
基础年薪
很好
很小
保障
绩效年薪
较好
一般
即期激励
效益
 
年薪
直接利润计提
较差
高
高变动、高激励，快速提升业绩
超额利润计提
较差
较高
保障股东基本收益的前提下，最大化激励
长效激励薪酬
一般
高
长期激励，约束机制、保证企业长期利益
福利
较好
一般
保障、体现对高管的关怀
（表一：高管薪酬要素的功能比较）
比例问题
  高管薪酬各组成要素的比例直接影响激励效果，并体现企业的不同导向。基础年薪过低，可能会影响高管的生活水平，从而影响激励效果；即期激励过高、长期激励过低，会导致高管短期行为的增加，影响企业的可持续发展；即期激励过低、长期激励过高，对高管的激励性会降低。目前各国高管薪酬构成要素的比例（表二）： 
国别
占据高管薪酬比例
基础年薪＋绩效年薪
效益年薪
长效激励薪酬
香港
55％
20％
25％
日本
75％
10％
15％
韩国
57％
13％
30％
新加坡
37％
14％
50％
英国
56％
17％
28％
美国
30％
16％
54％
 （表二：各国高管薪酬构成要素比例） 
但是在经济衰退， 资本市场 持续动荡，金融危机导致全球金融秩序重塑的情况下，考虑到股票期权等长期激励方式在会计成本上不可回溯，未来有可能减少其使用频率，从而使得整个高管薪酬将逐步由原来的高额长效激励向调和式方向发展。 
目标问题
  企业高管行为是否按预定路线、高管薪酬的激励效果能否达成、企业绩效是否能得到很好体现，不仅仅是高管薪酬体系的设计问题，还与企业高管的绩效标准息息相关。 
企业高管绩效标准的确定，包括绩效指标选择和指标目标值设定两个步骤。绩效指标选择要分析企业的经营特征和外部环境，从 企业战略 目标实现的角度，既考虑企业当期绩效目标实现的