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专业人力资源 100 项工具
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12、赫茨伯格的双因素理论
双因素理论也称激励--保健因素理论,是美国的行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格(Fredrick
Herzberg)提出来的。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位,以后在美国和其它
三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作,是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有:《工作的激励因素》
(1959,与伯纳德 o 莫斯纳、巴巴拉 o 斯奈德曼合着)、《工作与人性》(1966)、《管理的选择:是更有效
还是更有人性》(1976)。双因素理论是他最主要的成就,在工作丰富化方面,他也进行了开创性的研究。
50 年代末期,美国心理学家赫茨伯格在企业调查中发现,职工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关
系有关。这些因素的改善可以预防或消除职工的不满,但不能直接起到激励的作用,故称为保健因素。属于保
健因素的有公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。与此相反,使职工感到
满意的因素主要与工作内容或工作成果有关,这些因素的改善可以使职工获得满足感,产生强大而持久的激励
作用,所以称为激励因素。这是那些能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增
加的工作责任,以及成长和发展的机会。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于
健康的事物,它不能直接提高健康水平,但有预防疾病的效果;它不是治疗性的,而是预防性的。当这些因素
恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。但是,当人们认为这些因素很好时,它只
是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
只有“激励因素”具备了,才能对人们产生更大的激励。从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励假设,
如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等,都不会产生更大的激励;它们能消除不满意,防止产
生问题,但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度,也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见,管理
当局应该认识到保健因素是必需的,不过它一旦使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果。只有“激励因
素”才能使人们有更好的工作成绩。
赫茨伯格在企业调查中还发现,激励因素和保健因素都有若干重叠现象,如赏识属于激励因素,基本上起
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积极作用;但当没有受到赏识时,又可能起消极作用,这时又表现为保健因素。工资是保健因素,但有时也能
产生使职工满意的结果。
赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需
要、安全需要、感情需要等较低级的需要;激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。
当然,他们的具体分析和解释是不同的。但是,这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”
这两点联系起来。
有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示